A AGATRA – Associação Goiana da Advocacia Trabalhista, tem o compromisso de promover um mundo do trabalho mais justo para a comunidade trabalhista. Para isso, realizamos eventos constantemente, que visam integrar advogadas e advogados a tudo o que acontece no mundo no trabalho. Nossos encontros são oportunidades para nos unirmos ainda mais, confraternizarmos, discutirmos temas importantes, compartilharmos experiências e buscarmos soluções que fortaleçam a justiça social e os direitos dos trabalhadores.
Convidamos a advocacia trabalhista a participarem ativamente e contribuírem com suas ideias e conhecimento, juntos podemos construir um futuro melhor!
A intenção do presente artigo é fomentar uma reflexão aos operadores do Direito sobre a importância da legislação trabalhista e de sua fulcral guardiã, a Justiça Trabalhista, nas relações econômicas que movimentam as riquezas produzidas pela sociedade contemporânea.
Quando abordamos o tema “relação comercial”, que é um conceito restritivo interligado às relações econômicas, o primeiro impulso proveniente à maioria das pessoas é imaginar uma troca de mercadorias. Nesta, um indivíduo que possui algum bem material, que por diversas razões está disponível ao mercado, oferece a um terceiro em troca de algo mais útil a si naquele momento, podendo a troca envolver bens ou serviços. Este é o singelo conceito de uma relação comercial, que é essencial para o desenvolvimento econômico e o bem-estar social das nações, possibilitando o crescimento, a geração de empregos, a inovação e a difusão de conhecimento e tecnologia.
A sociedade, como é notório, vem evoluindo suas relações comerciais paralelamente à sua própria evolução.
Nos primórdios da civilização humana, as pessoas entenderam que poderiam trocar o excedente de seus bens materiais por outros que não possuíam e que necessitavam, ou apenas desejavam, possibilitando o alcance a diversas riquezas que, sozinhos e em consequência de seu trabalho, provavelmente não os teriam.
Com o passar do tempo, a intensificação das trocas e o crescimento das sociedades, tornou-se necessário criar meios mais eficazes para a concretização dos negócios, substituindo o sistema usual de troca direta, onde bens e serviços eram trocados diretamente por outros bens e serviços. Surgiram, então, as moedas de troca, que simplificavam os escambos e viabilizavam a maior estocagem de riquezas produzidas, pois o produtor poderia vender sua produção e adquirir mercadorias de acordo com suas necessidades e no tempo desejado, podendo acumular moedas em substituição aos seus bens materiais e imateriais, serviços.
Nesse ponto, fica claro que toda geração de riqueza passa por um fator importante, qual seja, a capacidade do produtor e do comerciante em estocar mercadorias. Quem consegue e tem a faculdade de estocar, pode escolher o momento mais vantajoso para apresentar ao mercado sua produção, estando sujeito a preços e condições melhores para a efetivação das trocas.
Nessa equação, no entanto, existe um fator crítico a ser considerado, qual seja, a mão de obra empreendida e necessária na produção de riquezas, sendo esta essencial à sobrevivência da esmagadora maioria da sociedade, desde os primórdios de sua existência. É notório que inúmeras pessoas subsistem unicamente empregando na cadeia produtiva sua força de trabalho em troca de uma contrapartida monetária, no intuito de satisfazer suas necessidades básicas. Surge, então, um grande problema. Citada classe social não possui a faculdade de poder estocar o único produto que possui valor econômico e podem disponibilizar ao mercado, sua mão de obra.
Como as necessidades básicas do ser humano são imediatas, citemos, a título de exemplo, a comida, a moradia e as vestimentas, as pessoas que possuem apenas a mercadoria “mão de obra” para oferecer ao mercado,encontram-se em uma situação extremamente vulnerável, de hipossuficiência, pois impossível a sua estocagem para barganhar sua oferta ao mercado.
Muitos trariam ao debate a argumentação de que o mercado poderia autorregular as relações trabalhistas, com o faz nas relações comerciais, mas todas as experiências de seguir citado caminho se mostraram desastrosas, como comprovado na história da humanidade.
A evolução trabalhista da humanidade teve início pelo emprego de mão de obra escrava, caracterizada pela submissão dos escravos aos seus senhores, não havendo remuneração ou jornada de trabalho pré definida, apenas troca de trabalho por condições mínimas de sobrevivência.
Em seguida, observamos o período feudal, apresentando as mesmas condições da relação escravista, com o acréscimo da proteção política e militar dos senhores feudais, aos seus servos, em troca da prestação de serviços. No final da idade média (século XVIII), com o surgimento dos artesões, que vendiam suas mercadorias, e as corporações de arte e ofício, o trabalhador passou a ser considerado uma pessoa, mas ainda com seus direitos extremamente limitados e precários. Surge, então, a Revolução Francesa na segunda metade do século XVIII, que extingue as já decadentes corporações de ofício e marca o início do liberalismo, onde o Estado atua minimamente nas relações econômicas, não regulamentando as relações de trabalho. Ocorre, em paralelo, a Revolução Industrial, iniciada, igualmente, na segunda metade do século XVIII, na Inglaterra e ramificada a inúmeros outros países, marcando o início da indústria e do capitalismo. Neste período, as condições de trabalho foram precárias, e o desemprego e a exploração da mão de obra alarmantes, gerando insatisfação popular. Até este período não havia regulamentação dos direitos dos trabalhadores, pois o Estado não interferia, ou interferia de forma mínima na economia.
Em síntese, os empregadores detinham o poder econômico, estando em posição privilegiada, podendo oferecer condições de trabalho degradantes e desumanas, não detendo o trabalhador a opção de recusa.
Observando a evolução humana e econômica, podemos concluir que inevitavelmente a sociedade é levada à mecanização, ao desenvolvimento tecnológico e à produção em massa de bens materiais, mas, em contrapartida, reduz-se os postos de trabalho necessários na cadeia produtiva. Com citada redução, historicamente existe no mercado mão de obra abundante, o que reduz seu valor. E o mais grave, como o trabalhador não pode estocar seu produto “mão de obra”, não tem a faculdade de aguardar, ou mesmo provocar momentos de escassez para colocar no mercado sua “mercadoria” ou negociar plenamente o valor desta, pois possui necessidades básicas diárias de sobrevivência, sendo compelido a suportar as condições impostas pelo mercado na comercialização de sua mão de obra.
Notório que sem a regulamentação e proteção Estatal, a relação trabalhista se torna muito desfavorável a quem necessita empregar sua força de trabalho para obter recursos básicos de subsistência no modelo econômico dominante em nosso planeta. Não se trata de uma crítica ao capitalismo, que se mostrou o modelo mais eficaz e justo à nossa sociedade atual, mas uma constatação de que todas as relações humanas necessitam de fiscalização e amparo Estatal, em graus diversos de intensidade, pois as consequências
consequência das ações particulares, quando se vive em sociedade, refletem em todos os membros desta, e compete ao Estado, que representa a vontade da maioria, zelar pelo bem-estar social.
Não podemos tratar a relação trabalhista norteados pelo direito das coisas. Para este existe a Justiça Cível, que regulamenta as relações entre pessoas físicas e jurídicas que envolvam obrigações e direitos patrimoniais. Neste diapasão, como forma de proteção e fiscalização das relações trabalhistas, surge, no decorrer da Revolução Industrial e da Francesa, o Direito do Trabalho, com o propósito de regulamentar condições mínimas de trabalho. Com seu surgimento, o Estado apresentou à sociedade o Princípio Protetivo, trazendo o mínimo de garantias à parte mais fraca da relação trabalhista, aquele que oferta mão de obra, buscando diminuir as desigualdades existentes na relação entre empregador e empregado, aplicando, para tanto, os conceitos de in dúbio pró operário, da aplicação de normas e condições mais favoráveis ao empregado, dentre outros.
Concluímos, assim, que a Justiça do Trabalho, como guardiã do ordenamento Jurídico Trabalhista, sempre teve e deve possuir um lado, qual seja, o do trabalhador, o de proteção dos direitos trabalhistas, pois foi criada para cumprir a nobre missão de proteger a parte hipossuficiente da relação trabalhista, consubstanciada na legislação vigente, dando às partes, em consonância com nossa Carta Magna, tratamento isonômico, ou seja, tratando igualmente os iguais e desigualmente os desiguais, na medida de suas desigualdades. Como resultado, percebemos a aplicação da justiça, com o Poder Judiciário almejando, sempre, o bem-estar e a paz sociais em detrimento às relações individuas ou coletivas exploratórias.
PABLO PAVAN, Associado da AGATRA Advogado trabalhista e sindical, Especialista em Direito Tributário, Especialista em Audiência Judicial e Especialista em Execução Cível. Sócio-Proprietário do Escritório Fragoso e Pavan Advogados Associados.
Oito de Março, Dia Internacional da Mulher, diferente de outras datas comemorativas, é um dia que não foi criado pelo comércio, é um marco essencial para o reconhecimento e fortalecimento do feminismo e, portanto, da luta por uma sociedade mais justa e igualitária.
A data surgiu no contexto das lutas das mulheres operárias por melhores condições de trabalho no final do século XIX e início do século XX, encabeçadas pelo movimento feminista. Mulheres em diversos países, começaram a se organizar e a protestar contra a discriminação, a exploração e a desigualdade de gênero.
Em 1908, a opressão e a desigualdade levaram 15.000 mulheres a marchar pela cidade de Nova York exigindo menos horas trabalhadas, melhores salários e direitos de voto.
Em 1910, em Copenhague, capital da Dinamarca ocorreu o II Congresso Internacional de Mulheres Socialistas, que foi apoiado pela Organização Internacional Comunista. Nesse evento, Clara Zetkin, membro do Partido Comunista Alemão, propôs a criação de um Dia Internacional da Mulher, sem estipular uma data específica.
Em fevereiro de 1917, na Rússia, mulheres lideraram o protesto conhecido como “PÃO E PAZ” que extrapolou a questão de gênero e alterou o cenário político e social a favor da parcela feminina da população.
Em 1967, a DECLARAÇÃO SOBRE A ELIMINAÇÃO DA DISCRIMINAÇÃO CONTRA AS MULHERES (Convenção da Mulher) foi proclamada pela Assembleia Geral das Nações Unidas na sua resolução 2263 (XXII), de 7 de novembro de 1967, tendo sido o primeiro tratado internacional que dispõe amplamente sobre os direitos humanos da mulher. Na ocosião, foram apresentadas duas frentes: promover os direitos da mulher na busca da igualdade de gênero e reprimir quaisquer discriminações contra a mulher nos Estados-parte.
A adoção da Convenção da Mulher (CEDAW, sigla em inglês) foi o ápice de décadas de esforços internacionais, visando a proteção e a promoção dos direitos das mulheres de todo o mundo. Resultou de iniciativas tomadas dentro da Comissão de Status da Mulher (CSW, sigla em inglês) da ONU, órgão criado dentro do sistema das Nações Unidas, em 1946, com o objetivo de analisar e criar recomendações de formulações de políticas aos vários países signatários da Convenção, visando ao aprimoramento do status da mulher. O Protocolo Facultativo da CEDAW foi adotado pela Assembléia Geral das Nações Unidas em 1999. Até fevereiro de 2002, 73 países já o haviam assinado – dentre eles o Brasil – e 31 países já o haviam ratificado.
O Governo brasileiro assinou o Protocolo Facultativo à CEDAW em março de 2001 e, em 2002, ratificou-o. Este Protocolo fortalece a Convenção da Mulher e amplia as funções e a responsabilidade do Comitê.
Em 1975, as Organizações das Nações Unidas declararam o dia 8 de março como a data oficial de celebração do Dia Internacional da Mulher.
Em 1996, a organização começou a adotar um tema para cada ano. O primeiro tema foi “Comemorando o passado, planejando para o futuro”
No Brasil, um breve retrospecto histórico:
Em dezembro de 1910 foi fundado o primeiro partido político feminista, na cidade do Rio de Janeiro, pela sufragista nascida na Bahia Leolinda de Figueiredo Daltro (1860-1935), e tinha como objetivo mobilizar as mulheres na luta pelo direito ao voto.
Em 1932 as mulheres conquistam o direito ao voto, garantido pelo Código Eleitoral brasileiro (Decreto 21.076/1932). Uma vitória da luta das mulheres que, desde a Constituinte de 1891, pleiteavam o respectivo direito.
Essa conquista só foi possível após a organização de movimentos feministas no início do século XX, que atuaram intensa e exaustivamente no movimento sufragista, influenciados, sobretudo, pela luta das mulheres nos EUA e na Europa por direitos políticos.
Em 1934 o voto feminino é incorporado à Constituição vigente, mas era facultativo, somente em 1965, tornou-se obrigatório, sendo equiparado ao direito dos homens.
Em 1943, a Consolidação das Leis do Trabalho trouxe proteção ao trabalho da mulher.
Em 1946 a Constituição estabeleceu o direito da mulher votar e ser votada.
Em 1962 foi criado o Estatuto da Mulher Casada (Lei nº 4.212), que alterou a situação jurídica da mulher casada permitindo-lhe, livremente, “Praticar quaisquer outros atos não vedados por lei” (art. 248, VII), inclusive que casadas não precisavam mais da autorização do marido para trabalhar.
Em 1974 foi aprovada a Lei de Igualdade de Oportunidade de Crédito, para que clientes não fossem mais discriminadas baseadas puramente no gênero, possibilitando que mulheres pudessem adquirir cartão de crédito, sem a necessidade de um homem para assinar o contrato.
A partir de 1977, com a publicação da Lei nº 6.515, o divórcio se tornou uma opção legal no Brasil.
Em 1988, a Constituição Federal, também representou uma importante evolução do direito da mulher, pois pela primeira vez na história do Brasil, as mulheres estavam equiparadas juridicamente aos homens, estabeleceu-se através da plena igualdade jurídica entre homens e mulheres “Homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações”, estabelece o artigo 5º da Constituição Federal.
Em 2006 foi promulgada a “Lei Maria da Penha”, que protege as mulheres contra a violência física, psicológica, moral, sexual e patrimonial, dando um suporte estatal mais efetivo para comunicar casos de violência doméstica e receber proteção física e apoio psicossocial adequado (Lei 11.340/ 2006).
Tudo isso vem demonstrar que o Dia Internacional da Mulher não foi criado por influência de uma tragédia, mas sim por décadas de engajamento político das mulheres pelo reconhecimento de seus direitos, dentre eles destaca-se: Equidade de Gênero, Combate à Violência contra a Mulher, Autonomia Reprodutiva e Participação Política.
Neste caminho, o Dia Internacional da Mulher é uma ocasião para celebrar as conquistas das mulheres ao longo da história, mas também serve para renovar o compromisso com a luta contínua pela igualdade de gênero e pelos direitos das mulheres em todas as esferas da sociedade. Seja por aquelas mulheres que lutaram bravamente para que hoje tenhamos direito ao voto, ao divórcio, ao mercado de trabalho etc. Seja por mulheres que como nós, veem no movimento feminista um refrigério para as nossas dores!
Precisamos adequar o discurso à prática. A mulher precisa ser encorajada a percorrer caminhos da ciência, do executivo, do legislativo, do judiciário, das corporações, da política, e acolhida quando lá chegar, evitando também as micro violências e atitudes sexistas.
Que toda a mulher não se esqueça que somos a geração daquelas mulheres que deram suas vidas para que hoje estivéssemos aqui fazendo essa reflexão e lutando por avanços e efetivação dos direitos das mulheres.
VALÉRIA PELÁ, Diretora da Comissão dos Direitos da Mulher da AGATRA, Advogada politicamente feminista, Presidenta do Centro Popular da Mulher de Goiás/União Brasileira de Mulheres - CPM/UBM-GO, Presidenta do Conselho Municipal dos Direitos Humanos e Cultura de Paz de Goiânia, Vice-Presidenta do Conselho Municipal dos Direitos da Mulher de Goiânia e Conselheira do Conselho Estadual da Mulher.
A rescisão do contrato de trabalho em virtude de falecimento do empregado é questão delicada que deve ser tratada com a importância e respeito que a situação exige, especialmente perante os familiares do falecido.
Diante do falecimento de empregado, seja por acidente de trabalho ou motivo diverso, a empresa deverá considerar o contrato rescindido de forma imediata, na data do óbito. A rapidez exigida, tem como objetivo amparar não apenas a empresa, mas, também, os dependentes e familiares do falecido.
A empresa deverá comunicar imediatamente a Previdência Social para efetuar a rescisão do contrato e dar prosseguimento no pagamento das verbas, a fim de que esta não se sujeite a eventuais multas por descumprimento de prazo.
ara fins de apuração das verbas rescisórias a serem recebidas pelos dependentes do falecido, considerar-se-á a rescisão do contrato de trabalho como um “pedido de demissão”, sem aviso prévio.
Ressalta-se que, nesse caso, como resta impossibilitado o cumprimento do aviso prévio, este não poderá ser descontado das verbas rescisórias devidas, servindo a referência ao “pedido de demissão” apenas como parâmetro para facilitar os cálculos a serem feitos pelo empregador.
Nessa seara, as verbas rescisórias a serem apuradas, serão: saldo de salário, 13º salário, férias vencidas e/ou proporcionais + 1/3 constitucional, salário-família, FGTS de todo o período contratual, bem como as guias para saque do FGTS.
Esclarecidas as verbas a serem recebidas, grande questionamento surge, no campo prático, acerca de quem receberá o acerto rescisória do falecido, situação que merece destaque.
Os valores não recebidos pelo falecido em vida, na qualidade de empregado, serão pagos em quotas iguais aos dependentes habilitados perante a Previdência Social, conforme artigo 1º da Lei nº 6.858/80.
Para comprovar que se está habilitado, é necessária a apresentação de um documento de dependente, via Previdência Social, e que constem informações como filiação, nome, relação de dependência, entre outros.
aso o falecido não tenha, contudo, nenhum dependente habilitado, as verbas serão destinadas aos seus sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial.
Para tanto, os dependentes do falecido deverão apresentar para a empresa a Certidão de Dependentes Habilitados à Pensão por Morte ou, no caso dos sucessores, a Certidão de Inexistência de Dependentes Habilitados à Pensão Por Morte, além de alvará judicial. Ressalta-se que tais certidões devem ser requisitas nos órgãos de execução do INSS.
Caso os dependentes do falecido se mantenham inertes, a empresa deverá propor Ação de Consignação em Pagamento, perante a Justiça do Trabalho, para consignar em juízo, via depósito judicial, o pagamento de todas as verbas rescisórias do falecido.
Sugere-se que a empresa realize o referido procedimento dentro do prazo legal de pagamento das verbas – 10 dias úteis a contar da data do falecimento – a fim de que não possa incorrer em qualquer penalidade, especialmente, na multa do artigo 477 da CLT.
Nesse caso, os dependentes legitimados para receberem as verbas rescisórias do falecido, poderão se habilitar na justiça do trabalho para discutir e/ou levantar o crédito depositado em juízo.
Por fim, caso a empresa não realize o pagamento das verbas rescisórias do falecido, os seus dependentes, legalmente habilitados, poderão mover ação em seu desfavor para recebimento dos créditos existentes.
SAMARAH GONÇALVES DA CRUZ. Associada da AGATRA, Advogada. Especialista em Ciências e Legislação do Trabalho. Especialista em Direito e Processo Civil. Diretora da ESAT-GO.
Introdução
O fato não pode ser negado. Existe diferença salarial entre homens e mulheres no Brasil, sendo que na maioria das vezes os homens recebem mais do que as mulheres. Algumas possibilidades explicam isso:
* Herança histórica e cultural.
* Machismo e sexismo.
* Os empregadores discriminam as mulheres por elas serem mulheres.
* Meninas e meninos são criados de formas diferentes e isso impacta na profissão.
* Homens e mulheres possuem habilidades diferentes.
* A força física.
* A gestação e as responsabilidades domésticas, dentre diversas outras possibilidades.
A legislação brasileira possui diversos mecanismos que buscam combater a desigualdade salarial no mesmo emprego, mas, ao longo da história, pode-se constatar que a efetividade de tais meios não se mostrou tão eficiente quanto o esperado.
A Carta da República Federativa do Brasil, promulgada em 05 de outubro de 1988, em seu artigo 5º, “caput” e inciso I, diz que todos são iguais perante a Lei, sem distinção de qualquer natureza e com garantia à igualdade, além de deixar bem claro que homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos da Carta Maior.
Já em seu artigo 7º, XXX, afirma a Carta Magna que é direito de todos os trabalhadores a proibição de diferenças de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivos de sexo, idade, cor ou estado civil.
Por sua vez, o Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, mais conhecido como Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 461 trazia incialmente regramento genérico que visava a igualdade salarial, desde que houvesse identidade de função, a prestação dos serviços ao mesmo empregador e no mesmo estabelecimento comercial, não podendo haver distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
Entrementes, no dia 13 de abril de 1995, entrou em vigor a Lei nº 9.029 que, dentre outras providências, proibia a prática de atos discriminatórios para efeitos admissionais ou de permanência na relação jurídica de trabalho, mostrando que a situação de desigualdade ainda permeava as relações laborais.
Tem-se também o Decreto nº 678, de 6 de novembro de 1995, que promulgou a Convenção Americana sobre Direitos Humanos (Pacto de São José da Costa Rica), de 22 de novembro de 1969, que no ordenamento jurídico brasileiro detém status não de norma infraconstitucional, mas supralegal, cujo artigo 24 diz que “todas as pessoas são iguais perante a Lei. Por conseguinte, têm direito, sem discriminação, a igual proteção da Lei”.
Contudo, a história nos mostra que a desigualdade entre homens e mulheres no mercado de trabalho do Brasil era generalizada e socialmente aceita e, apesar de haver no ordenamento jurídico pátrio regras que buscavam mitigar essa desigualdade, segundo dados estatísticos da Justiça do Trabalho, em 2022, a equiparação salarial ou a isonomia foi objeto de 36.889 processos ajuizados em todo o país. Além disso, o tema “promoção relacionada a diferenças salariais” atingiu 9.669 processos.
Ou seja, em que pese todo esforço aplicado para mitigar as diferenças existentes, elas ainda seguem acontecendo até os dias atuais. Pensando nisso, em mais um ato para acabar com a desigualdade salarial, foi sancionada a Lei nº 14.611, de 3 de julho de 2023, que dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres.
Referida Lei foi regulamentada pelo Decreto nº 11.795, de 23 de novembro de 2023, e, objetivando uma regulamentação administrativa, o Ministério do Trabalho e Emprego editou a Portaria MTE 3.714 que entrou em vigor a partir do dia 1º de dezembro de 2023.
Todo esse arcabouço legislativo tem por objetivo mitigar, de uma vez por todas, a desigualdade salarial entre homens e mulheres, além de criar critérios remuneratórios e de promoção claros.
Da análise da Lei nº 14.611/2023
É sabido que “Todos os seres humanos nascem livres e iguais em dignidade e direitos”. Essa frase parte da Declaração Universal dos Direitos Humanos, a qual reflete o conceito de igualdade proposto pelo filósofo político e jurista francês Jean-Jacques Rousseau. Para Rousseau, a igualdade fundamental reside na capacidade moral e na dignidade inerente a todos os seres humanos, independentemente de suas diferenças sociais e econômicas.
Buscando estabelecer medidas concretas para promover a igualdade salarial entre homens e mulheres, a Lei nº 14.611/2023 traz várias abordagens que merecem uma explicação mais aprofundada:
* Transparência Salarial (Artigo 1º): A lei determina que as empresas devem divulgar de forma transparente as informações sobre a remuneração de seus funcionários, garantindo a clareza e visibilidade em relação aos salários pagos, inclusive possíveis disparidades de gênero.
* Equiparação Salarial (Artigo 2º): Um dos pilares da legislação é a proibição da discriminação salarial com base no gênero. As empresas são obrigadas a garantir que homens e mulheres recebam salários iguais para trabalho de igual valor, independentemente de seu sexo. Vale destacar que trabalho de igual valor se refere àquele que exige idêntica produtividade, perfeição técnica, eficiência e qualidade, devendo ser avaliado sob critérios objetivos, como a natureza das atividades, a complexidade, a responsabilidade e as condições de trabalho.
*Políticas de Igualdade de Gênero (Artigo 3º): A Lei 14.611 incentiva as empresas a implementarem políticas internas voltadas para promover a igualdade de gênero no ambiente de trabalho, incluindo ações afirmativas para aumentar a representação de mulheres em cargos de liderança e setores historicamente dominados por homens, como, por exemplo, criando programas de mentoria e desenvolvimento profissional, promovendo a diversidade e a inclusão, criando políticas de igualdade salarial e de benefícios, além de campanhas internas de conscientização e sensibilização.
* Mecanismos de Fiscalização e Penalidades (Artigo 4º): Para garantir o cumprimento da legislação, a lei prevê a implementação de mecanismos de fiscalização e a imposição de penalidades para as empresas que violarem as disposições relacionadas à igualdade salarial, implementando, por exemplo, o “Compliance” e campanhas internas de conscientização e sensibilização.
Objetivando regulamentar a aplicação da Lei nº 14.611/2023, o Ministério do Trabalho e Emprego publicou o Decreto nº 11.795/2023 que complementa e detalha as disposições da norma, estabelecendo diretrizes e procedimentos para garantir o cumprimento das obrigações no que diz respeito à promoção da igualdade salarial entre homens e mulheres.
Da análise do Decreto nº 17.795/2023 do MTE
O referido decreto ministerial define termos chave, como “remuneração” e “igualdade salarial”, estabelece mecanismos de fiscalização, incentiva a adoção de políticas de igualdade de gênero pelas empresas, além de outras medidas que buscam fornecer orientações detalhadas para a implementação da lei, garantindo que as medidas destinadas a promover a igualdade salarial sejam aplicadas eficazmente.
Ao analisar o Decreto nº 11.795/2023 publicado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, ficam aqui os registros de diversos pontos importantes que complementam e detalham as disposições da lei infraconstitucional:
* Definição de Termos Chave (Artigo 1º): O decreto começa por definir termos fundamentais para a compreensão e aplicação da legislação, como “remuneração”, “igualdade salarial”, “função equivalente”, entre outros. Essas definições claras ajudam a evitar interpretações ambíguas e a assegurar a correta implementação da lei.
* Obrigações das Empresas (Artigo 2º): O decreto estabelece as obrigações das empresas no que diz respeito à promoção da igualdade salarial de gênero. Isso inclui a divulgação transparente das informações salariais, a realização de auditorias internas para identificar e corrigir disparidades de remuneração e a implementação de políticas de igualdade de oportunidades.
* Mecanismos de Fiscalização (Artigo 3º): O decreto prevê a criação de mecanismos de fiscalização para garantir o cumprimento da lei pelas empresas. Isso pode incluir a realização de auditorias externas, a criação de canais de denúncia para os trabalhadores e a aplicação de sanções às empresas que descumprirem as disposições da legislação.
* Incentivos para Boas Práticas (Artigo 4º): O decreto também prevê a criação de incentivos para as empresas que adotarem boas práticas relacionadas à igualdade salarial de gênero. Isso pode incluir benefícios fiscais, reconhecimento público e acesso a financiamentos específicos para a implementação de políticas de igualdade de gênero.
* Capacitação e Sensibilização (Artigo 5º): O decreto estabelece a obrigação das empresas de promoverem a capacitação e sensibilização de seus colaboradores em relação à igualdade de gênero e à eliminação da discriminação salarial. Isso pode incluir a realização de treinamentos, workshops e campanhas de conscientização.
* Prazos para Implementação (Artigo 6º): O decreto define prazos para a implementação das medidas previstas, garantindo que as empresas tenham tempo suficiente para se adequar às novas exigências legais. Isso ajuda a garantir uma transição suave e eficiente para o novo regime de igualdade salarial de gênero.
Em suma, o Decreto nº 11.795/2023 desempenha um papel crucial na regulamentação e aplicação da Lei nº 14.611/2023, fornecendo orientações detalhadas e estabelecendo mecanismos específicos para garantir o cumprimento das disposições legais. Ao complementar e detalhar as exigências da norma, o decreto contribui para a eficácia e efetividade das medidas destinadas a promover a igualdade salarial de gênero no Brasil.
Impacto e Desafios
A Lei nº 14.611/2023 representa um avanço significativo na promoção da igualdade de gênero no mercado de trabalho brasileiro. Ao estabelecer medidas concretas para combater a disparidade salarial e promover a transparência nas políticas de remuneração, a norma visa criar um ambiente mais justo e inclusivo para homens e mulheres.
No entanto, para que seus objetivos sejam plenamente alcançados, serão necessários esforços contínuos para superar desafios como resistência cultural, falta de conscientização e a necessidade de fortalecer os mecanismos de fiscalização.
Com base na Lei nº 14.611 de 2023 e visando a promoção da igualdade salarial de gênero, empresas podem adotar diversas medidas para garantir o cumprimento da legislação e promover um ambiente de trabalho mais justo e inclusivo. Algumas sugestões incluem:
* Avaliação e Revisão Salarial: Realizar análises periódicas dos salários para identificar discrepâncias de gênero e corrigi-las, garantindo que homens e mulheres que desempenham funções similares recebam remunerações equivalentes.
* Transparência Salarial: Divulgar abertamente as políticas de remuneração e os critérios utilizados para determinar os salários, garantindo que todos os funcionários tenham acesso às informações sobre sua própria remuneração e à dos colegas.
* Promoção da Igualdade de Oportunidades: Implementar programas de recrutamento, seleção e promoção baseados exclusivamente no mérito e nas competências dos candidatos, sem discriminação de gênero, garantindo igualdade de oportunidades para todos os colaboradores.
* Treinamento e Sensibilização: Promover programas de conscientização sobre igualdade de gênero e combate à discriminação, capacitando gestores e colaboradores a reconhecerem e enfrentarem práticas discriminatórias no ambiente de trabalho.
* Políticas de Conciliação entre Trabalho e Vida Pessoal: Implementar medidas que facilitem a conciliação entre trabalho e vida pessoal, como horários flexíveis, licenças parentais e programas de apoio à maternidade e paternidade, visando reduzir as disparidades de gênero relacionadas à maternidade.
* Criação de Comitês de Diversidade e Inclusão: Estabelecer comitês ou grupos de trabalho dedicados à promoção da diversidade e inclusão, responsáveis por monitorar e avaliar a aplicação de políticas de igualdade de gênero e propor iniciativas para promover um ambiente de trabalho mais inclusivo e equitativo.
* Análise de Desigualdades de Gênero: Realizar avaliações regulares para identificar e abordar possíveis desigualdades de gênero em todas as áreas da empresa, incluindo oportunidades de desenvolvimento profissional, acesso a benefícios e representação em cargos de liderança.
Essas sugestões podem ajudar as empresas a promoverem a igualdade salarial de gênero e a cumprirem as disposições da Lei nº 14.611 de 2023, contribuindo para a construção de ambientes de trabalho mais justos, inclusivos e equitativos.
A propósito, políticas de igualdade de gênero são medidas adotadas pelas empresas para promover a equidade entre homens e mulheres no ambiente de trabalho. Algumas ações que podem ser implementadas que, de acordo com o artigo 3º da Lei 14.611, incluem:
* Programas de Mentoria e Desenvolvimento Profissional: Estabelecimento de programas de mentoria que ajudem mulheres a desenvolverem habilidades e competências necessárias para avançar em suas carreiras, bem como programas de desenvolvimento profissional que ofereçam oportunidades de capacitação e treinamento específicas para mulheres.
* Cotas de Gênero em Processos Seletivos: Implementação de políticas de cotas de gênero em processos seletivos internos e externos, visando aumentar a representatividade feminina em cargos de liderança e em setores historicamente dominados por homens.
* Flexibilidade de Horários e Trabalho Remoto: Oferecimento de opções flexíveis de horários de trabalho e possibilidade de trabalho remoto, permitindo que mulheres conciliem suas responsabilidades profissionais com obrigações familiares e pessoais.
* Promoção da Diversidade e Inclusão: Fomento de uma cultura organizacional que valorize a diversidade e a inclusão, promovendo o respeito às diferenças e combatendo qualquer forma de discriminação de gênero no ambiente de trabalho.
* Políticas de Igualdade Salarial e Benefícios Equitativos: Implementação de políticas que garantam a igualdade salarial entre homens e mulheres que desempenhem as mesmas funções, bem como a oferta de benefícios equitativos, como licença-maternidade e paternidade, e assistência à saúde reprodutiva.
* Campanhas de Conscientização e Sensibilização: Realização de campanhas de conscientização e sensibilização sobre questões de gênero, promovendo a educação e o diálogo entre os colaboradores e incentivando a reflexão sobre os estereótipos de gênero e os desafios enfrentados pelas mulheres no mercado de trabalho.
Essas são apenas algumas das muitas políticas que as empresas podem adotar para promover a igualdade de gênero no ambiente de trabalho, contribuindo para a construção de organizações mais inclusivas, diversificadas e equitativas.
Conclusão
Em resumo, a Lei nº 14.611 de 2023 representa um marco importante na busca pela igualdade de gênero no Brasil, especialmente no que diz respeito à equidade salarial. No entanto, para garantir sua eficácia, será fundamental o comprometimento contínuo das empresas, do governo e da sociedade civil na promoção de uma cultura de igualdade e justiça no mercado de trabalho.
RICARDO CALCINI, Advogado, Parecerista e Consultor Trabalhista. Sócio Fundador de Calcini Advogados. Atuação Especializada e Estratégica (TRTs, TST e STF). Professor M. Sc. Direito do Trabalho (PUC/SP). Professor e Coordenador Trabalhista da Editora Mizuno. Coordenador e Colunista nos portais JOTA, Migalhas e ConJur. Autor de obras e de artigos jurídicos em revistas especializadas.
THIAGO MONROE ADAMI, Advogado formado pela UNIBAN, pós-graduado “latu sensu” em Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho pela Faculdade Legale, pós-graduado “latu sensu” em Direito Processual Civil pela EPD e pós-graduado “latu sensu” em Direito Empresarial pela Faculdade Legale. Sócio do escritório “Adami, Gaspar e Torini Advogados Associados”.
O teletrabalho, também conhecido como trabalho remoto ou home office, tornou-se uma prática cada vez mais comum nas últimas décadas, especialmente com o avanço da tecnologia e a digitalização de muitas atividades profissionais. No entanto, a pandemia de COVID-19 acelerou ainda mais essa tendência, obrigando muitas empresas e trabalhadores a adotarem o teletrabalho como medida de segurança e distanciamento social.
Embora o teletrabalho ofereça muitas vantagens, como flexibilidade de horários, redução de deslocamento e aumento da autonomia, também levanta questões importantes relacionadas aos direitos dos trabalhadores. Um dos principais desafios é garantir que os trabalhadores remotos tenham os mesmos direitos e proteções que aqueles que trabalham presencialmente.
Em termos legais, os trabalhadores remotos têm direitos similares aos trabalhadores presenciais, incluindo direitos relacionados a horas de trabalho, remuneração, saúde e segurança no trabalho, entre outros. No entanto, há nuances específicas que precisam ser consideradas no contexto do teletrabalho.
Por exemplo, a jornada de trabalho pode ser mais difícil de ser definida no teletrabalho, uma vez que os limites entre vida pessoal e profissional podem se tornar mais difusos. Os trabalhadores remotos podem sentir a pressão de estar disponíveis o tempo todo, levando a uma carga de trabalho excessiva e dificuldades em desligar-se do trabalho no fim do dia.
Além disso, questões relacionadas à ergonomia do ambiente de trabalho em casa também são importantes. Os empregadores têm a responsabilidade de garantir que os trabalhadores remotos tenham um ambiente seguro e saudável para realizar suas atividades, fornecendo equipamentos adequados, como cadeiras ergonômicas, mesas ajustáveis e suportes para computadores.
Outra preocupação é a segurança da informação e proteção de dados. Com o aumento do trabalho remoto, os trabalhadores podem lidar com informações sensíveis da empresa em seus dispositivos pessoais e redes domésticas. Portanto, é essencial implementar medidas de segurança cibernética para proteger os dados da empresa e garantir a conformidade com as leis de proteção de dados.
No que diz respeito aos direitos trabalhistas, os trabalhadores remotos também têm o direito de receber remuneração adequada pelo trabalho realizado, incluindo pagamento por horas extras, se aplicável. Além disso, eles têm direito a férias, licenças médicas e outros benefícios trabalhistas previstos em lei ou em acordos coletivos.
Para advogados trabalhistas, explorar o teletrabalho pode ser extremamente interessante e relevante, pois envolve questões legais e práticas que afetam diretamente os direitos e responsabilidades dos trabalhadores e empregadores. Aqui estão alguns aspectos interessantes para explorarmos:
Legislação e Regulamentação: Investigar as leis, regulamentos e o entendimento jurisprudencial da região específicos relacionados ao teletrabalho em sua jurisdição, é indispensável. Isso inclui entender as normas trabalhistas que se aplicam ao trabalho remoto, como horas extras, remuneração, segurança e saúde no trabalho, entre outros.
Contratos de Teletrabalho: Analisar os contratos de trabalho remoto integralmente e suas cláusulas específicas. Isso inclui questões como definição de jornada de trabalho, local de trabalho, responsabilidades do empregador em fornecer equipamentos e recursos necessários, bem como aspectos relacionados à segurança da informação e proteção de dados.
Acidentes de Trabalho e Doenças Ocupacionais: Examinar como o teletrabalho impacta a ocorrência e o tratamento de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais. Isso pode incluir questões relacionadas à responsabilidade do empregador em fornecer um ambiente de trabalho seguro, mesmo em ambiente remoto, e as medidas de prevenção e compensação aplicáveis.
Limites entre Vida Profissional e Pessoal: Analisar como o teletrabalho afeta os limites entre vida profissional e pessoal dos trabalhadores. Isso pode incluir questões relacionadas ao direito à desconexão, horas de trabalho extras não remuneradas e o direito dos trabalhadores de manter sua privacidade e bem-estar emocional.
Proteção de Dados e Segurança da Informação: Explorar as questões de proteção de dados e segurança da informação no contexto do teletrabalho. Isso inclui entender as responsabilidades do empregador em proteger os dados confidenciais da empresa e garantir a segurança das redes e dispositivos utilizados pelos trabalhadores remotos.
Desafios Jurídicos Emergentes: Investigar os desafios jurídicos emergentes associados ao teletrabalho, como a discriminação, assédio e inclusão no ambiente remoto. Isso inclui entender como a antidiscriminação se aplica ao trabalho remoto e as medidas que os empregadores devem tomar para garantir um ambiente de trabalho inclusivo e respeitoso.
É importante estar atualizado sobre as tendências e desenvolvimentos nesta área que está em constante evolução, a fim de fornecer o melhor suporte e representação possível para seus clientes.
No labirinto virtual do trabalho remoto, os profissionais modernos enfrentam desafios. Neste cenário digital, o primeiro que se apresenta é o estabelecimento de uma rotina que sirva como bússola em meio à tempestade de distrações e compromissos. O trabalhador ou trabalhadora precisa encontrar o equilíbrio entre os horários de trabalho e os momentos de pausa para contemplação e recarga de energias, criando um ambiente propício à concentração e à produtividade, onde cada objeto e cada detalhe contribuam para o florescimento de ideias e realizações.
É importante destacar que a legislação trabalhista pode variar até mesmo dentro de diferentes jurisdições dentro do mesmo país. Portanto, é essencial que os trabalhadores e empregadores estejam cientes das leis e regulamentos aplicáveis ao teletrabalho em sua localidade específica.
Em resumo, o teletrabalho oferece muitas oportunidades, mas também apresenta desafios únicos relacionados aos direitos dos trabalhadores. Garantir que os trabalhadores remotos tenham condições de trabalho adequadas, proteção de dados e direitos trabalhistas é essencial para promover um ambiente de trabalho justo e equitativo, tanto no presente quanto no futuro.
JAIA GUERRA, Advogada Trabalhista, Diretora de Mídias Digitais da AGATRA, Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Rede LFG (Luís Flávio Gomes) e pela Rede Juris.
Introdução
O presente trabalho busc aanalisar o acesso das pessoas com deficiência, aprendizes e estagiários no mercado de trabalho, apontando, para tanto, os conceitos, particularidades e obstáculos dessas relações de trabalho, tudoisso através do viés humanista e inclusivo estabelecido pela Constituição Federal de 1988.
O acesso das pessoas com deficiência, aprendizes e estagiários no mercado de trabalho
Em 1568, o célebre pintor renascentista, Pieter Bruegel, retratou a Parábola dos Cegos contada na Bíblia, segundo a qual Jesus teria dito aos fariseus: “Deixai-os; são cegos condutores de cegos. Ora, se um cego guiar outro cego, ambos cairão na cova”3. Veja-se:
Embora esta parábola seja mais uma metáfora de uma humanidade que caminha ancorada em perspectivas erradas, sem nenhuma ideia do destino que lhe reserva, é possível vê-la também como uma demonstração de que as pessoas com deficiência não podem ser lançadas à própria sorte. Ao contrário, elas precisam ser incluídas na sociedade e gozar plenamente de todos os seus direitos.
Apesar disso, infortunadamente, a linha do tempo das pessoas com deficiência é marcada por muita discriminação, preconceito e isolamento.
Segundo a professora Rubia Zanotelli de Alvarenga5, esta história é dividida em 04 fases:
1)Eugenia/Eliminação; 2)Assistencialismo/Piedade Caridosa; 3)Integração; e 4) Inclusão. Embora sejam, cada uma delas, preponderantes em determinadas épocas da humanidade, estas fases sofreram alguns avanços e retrocessos ao longo do tempo, de tal modo que podem ser observadas em épocas distintas.
A fase da Eugenia / Eliminação é marcada pela intolerância às pessoas com deficiência, que eram vistas como pessoas impuras ou merecedoras deu um castigo divino. 6Esta fase teve preponderância na Antiguidade Clássica, mas também esteve presente na Idade Média, na Era Moderna e no período fascista e nazista.
Segundo esta perspectiva, os deficientes devem ser eliminados e, quando muito, completamente excluídos. As Leis de Platão7, por exemplo, defendiam explicitamente a eliminação das pessoas com deficiência, ao passo que as 12 Tábuas8, na Grécia, estabeleciam a necessidade dos pais em matar os filhos com deficiência.
A fase do Assistencialismo, por sua vez, teve preponderância no período medieval, quando as pessoas com deficiência, de igual modo, eram segregadas da sociedade, mas não eram eliminadas, porquanto já existia naquela época a noção de que matar seria um pecado capital.9
As pessoas com deficiência eram, na verdade, tratadas como pessoas extremamente dependentes, como se fossem crianças e, como tal, dependessem de algum tipo de piedade caridosa, baseada na culpa e no pecado. Não havia, portanto, uma dimensão de igualdade entre as pessoas que detinham– ou não alguma deficiência.
A fase da Integração teve preponderância no Renascimento, quando a deficiência passou a ser vista como uma doença do ponto de vista médico, de tal modo que as pessoas com deficiência só poderiam conviver em sociedade após serem devidamente tratadas. É marcada pela criação do Alfabeto Braile, em 1824, e, mais uma vez, pelo afastamento dos conceitos de igualdade entre as pessoas com e sem deficiência. Afinal, como se sabe, deficiência não é doença e não são elas – as pessoas com deficiência – que devem se adequar para viver em sociedade, mas, sim, a sociedade que deve tomar as medidas necessárias para a sua.10
E é justamente isso que a fase da inclusão propõe: a ideia de que as pessoas com deficiência devem ser integradas à sociedade, mediante a adoção de medidas que eliminem as barreiras que impedem o pleno exercício dos direitos humanos pelos deficientes.11
Esta fase surgiu na Europa e nos Estados Unidos, após a 2ªGuerra Mundial, e, no Brasil, a partir da década de 80, influenciado pela concepção de direitos humanos, que, por sua vez, surgiu como consequência dos horrores vividos na 1ª e 2ª Guerras Mundiais. A sua consolidação se dá com a criação da Declaração Universal de Direitos Humanos, que estabelece direitos e garantias que assegurem uma vida digna a todos os indivíduos, sem discriminação de raça, sexo, cor, religião ou mesmo condições físicas e mentais.
Através desta perspectiva de inclusão, a Declaração Universal de Direitos Humanos teve influência na criação da Declaração dos Direitos do Deficiente Mental, em 1971; da Declaração dos Direitos das Pessoas com Deficiência, em 1975; da Convenção nº 159/83 da Organização Internacional do Trabalho; da Convenção Interamericana para a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra as Pessoas Portadoras de Deficiência, em 1999; e da Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência em2006.12
Esta última, aliás, a Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, adquiriu no Brasil, através da Emenda Constitucional nº 45, o status de cláusula pétrea da Constituição Federal de 1988. Com isso, a proibição de discriminação baseada na deficiência em matéria de trabalho tornou-se uma espécie de garantia constitucional no país.
Tem-se, ainda, que a Constituição Federal de 1988 estabelece o Brasil como um Estado Democrático de Direito, o qual, segundo a lição do Professor Mauricio Godinho Delgado13, se funda em um chamado tripé conceitual, formado pela pessoa humana com sua dignidade; pela sociedade política, concebida como democrática e inclusiva; e pela sociedade civil, também democrática e inclusiva.
Com efeito, a centralidade na pessoa humana e a perspectiva de uma sociedade democrática e inclusiva possibilitam a adoção de políticas que busquem o mínimo existencial às pessoas e a inclusão social de grupos minoritários.
É nesse espírito que a Constituição Federal, no artigo 7º, inciso XXXI, proíbe a discriminação de trabalhadores com deficiência, como já dito, e, mais do que isso, estabelece a necessidade de inclusão dos mesmos no mercado de trabalho, mediante a adoção de novas leis cuja competência é concorrente da União, dos estados, do Distrito Federal e dos municípios.
É que, para além da necessidade de inclusão das pessoas com deficiência, a Constituição elevou o trabalho à condição de princípio fundamental da República e direito fundamental do ser humano. Daí a necessidade de incluí-las principalmente no mercado de trabalho.
A Constituição estabeleceu também, no artigo 37, inciso VIII, a necessidade da Administração Pública em reservar um percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas portadoras de deficiência, o que foi feito através da promulgação do decreto nº 3.298/1999, que traz a necessidade de reserva de 5 a 20% das vagas oferecidas em concursos públicos, a depender do estado, às pessoas com deficiência.
Quanto as cotas para pessoas com deficiência em empresas privadas, o artigo 93 da Lei 8.213/1991 estabelece que empresas com mais de 100 empregados devem preencher de 2 a 5% dos seus cargos com deficientes ou beneficiários reabilitados. Se a empresa tem até 200 empregados, a cota é de 2%; de 201 a 500 empregados, 3%; de 501 a 1.000, 4%; e de 1.001 em diante, 5%.
A fiscalização do cumprimento desta cota, por sua vez, se dá pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
Há de se esclarecer, no entanto, que, a despeito da legislação vigente acerca da necessidade de se empregar pessoas com deficiência, muitas delas ainda encontram dificuldades para adentrar no mercado de trabalho.
De acordo com a nota técnica do IBGE de 2018 14, relativa ao Censo Demográfico realizado em 2010, cerca de 12,7 milhões de pessoas, que correspondia a 6,7% da população brasileira, possuíam algum tipo de deficiência. Apesar disso, segundo dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS)15, em 2018, apenas 486.000 pessoas com deficiência estavam lotadas em empregos formais, o que correspondia a cerca de 1% das ocupações de trabalho.
Além disso, muitas empresas acabam não cumprindo a cota, em virtude de falhas nas fiscalizações e, principalmente, desconhecimento da legislação.
Outras dificuldades encontradas por pessoas com deficiência dizem respeito às barreiras arquitetônicas de plantas industriais, escassez de treinamentos e à pouca especificidade da legislação, que não define a quantidade de pessoas a serem contratadas em relação ao tipo de deficiência ou à sua gravidade. Isto faz com que a maioria das empresas opte por contratar apenas pessoas com deficiência leve.
Tem-se, portanto, que, não obstante os inequívocos avanços trazidos pela Lei nº 8.213/91 no que diz respeito ao acesso das pessoas com deficiência no mercado de trabalho, ainda há muito o que ser feito para incluir plenamente os deficientes na sociedade, seja pelo Poder Público, através da formulação de leis que aperfeiçoem a Lei de Cotas e facilitem a sua fiscalização, seja por ações promovidas por empresas e pela sociedade civil como um todo.
E, antes de passar para os trabalhadores em aprendizagem, é necessário fazer a seguinte reflexão: diante da necessidade de implementação de cotas para deficientes em empresas privadas como forma de inclusão social, por que não fazer o mesmo para negros em empresas privadas, sobretudo em cargos de gestão?
Como já mencionado, a sociedade civil, daquelas empresas privadas faz em parte, também são responsáveis pelo fortalecimento da democracia e pela inclusão social de grupos minoritários. Neste caso, elas deveriam, sim, ser compelidas a contratar mais negros, como já é feito com pessoas com deficiência e trabalhadores em aprendizagem.
Aliás, quanto a este último grupo, os aprendizes, é preciso, antes de mais nada, conceituá-los.
O aprendiz nada mais é o do que jovem ou adolescente de 14 a 24 anos que já tenha concluído o ensino médio ou que estejam matriculado e frequentando a escola. Além disso, este jovem deve estar inscrito em algum programa de aprendizagem, como o SENAI, SENAC, SENAT, SENAR ou SESCOOP.
O contrato de aprendizagem é regulado pelo artigo 429 da CLT, pela Lei 10.097/2000 e pelo Decreto Federal nº 9.579/2018. Estes dispositivos legais, influenciados pelo espírito humanista e inclusivo da Constituição Federal e também pelo Estatuto da Criança e do Adolescente, estabelecem a obrigatoriedade de contratação de 5 a 15% de aprendizes no quadro de funcionários de empresas de grande e médio porte, por estabelecimento.
O cálculo para definição da cota deve ser feito com base no número total de empregados cujas funções demandem formação profissional, excluindo da base de cálculo aqueles que exercem funções que exijam formação de nível técnico ou superior e os cargos de direção, gerência ou confiança.
As microempresas, as empresas de pequeno porte e as entidades sem fins lucrativos não são obrigadas a esta modalidade de contratação, podendo fazê-la de maneira facultativa.
O fato é que a aprendizagem objetiva fornecer habilidades profissionais aos jovens aprendizes, auxiliando na transição da escola para o trabalho e, mais do que isso, aumentando a empregabilidade no início de suas carreiras. Além disso, ela reforça os vínculos entre a educação e o trabalho, reduzindo a evasão escolar e o índice de desemprego.
Trata-se, ainda, de um contrato especial de trabalho, que deverá conter a função e o curso no qual o aprendiz está matriculado, a jornada a ser desempenhada, a remuneração e, finalmente, a data inicial e final do contrato, que obrigatoriamente devem coincidir como início e o término do curso de aprendizagem.
A jornada de trabalho é de, no máximo, 6 (seis) horas diárias, ficando vedada a prorrogação e a compensação de jornada. O limite de 8 (oito) horas diárias se dá apenas quando o aprendiz tenha completado o ensino fundamental e se, nelas, forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
Os trabalhadores aprendizes fazem jus ao salário mínimo proporcional às horas trabalhadas, férias, 13º salário, vale-transporte e ao recolhimento do FGTS na alíquota de 2%.
Mais uma vez, a fiscalização do cumprimento da cota de aprendizes pelas empresas é feita pelo MTE e pelas Superintendências Regionais do Trabalho
E quais são os direitos dos trabalhadores em aprendizagem?
Em primeiro lugar, a duração máxima de um contrato de aprendizagem é de 02 anos, salvo se o aprendiz for deficiente, caso em que esse limite não se aplica.
No que diz respeito aos estagiários, ao contrário dos aprendizes, as empresas não são obrigadas a contrata-los, muito embora elas acabam fazendo-o, possivelmente por uma necessidade de redução de custos.
O contrato de estágio é regulamentado pela Lei nº 11.788/2008 e qualquer estudante que estiver frequentando o ensino na modalidade profissional de educação, ensino médio ou superior pode ser estagiário, devendo ser observado o período de até 02 anos em uma única empresa, salvo quando este estagiário for deficiente, caso em que o contrato poderá ser renovado.
Para a contratação de um estagiário, não é necessária a anotação em carteira, mas, caso a empresa queira, ela deverá fazê-la na parte de anotações gerais.
É obrigatório, por parte da empresa, o fornecimento de seguro ao estagiário, com cobertura para morte e invalidez permanente causadas por acidente, seja ela total ou parcial. Além disso, os estagiários têm direito às férias, que poderão ser remuneradas, caso o estágio também o seja.
Além das empresas, profissionais liberais que estejam registrados nos conselhos de fiscalização profissional também podem ter estagiários, que devem, sempre, ser supervisionados por um profissional.
A jornada de trabalho dos estagiários, por sua vez, varia de 20 horas semanais a 40 horas semanais, a depender do tipo de estágio: os estudantes de educação especial ou ensino fundamental na modalidade profissional de educação podem trabalhar, no máximo, 4 horas diárias e 20 semanais; os estudantes do ensino médio regular, educação superior e educação profissional devem trabalhar, no máximo, 6 horas diárias e 30 semanais; e, finalmente, os estagiários que alternam teoria e prática só podem trabalhar até 40 horas semanais.
Como já mencionado, as empresas não são obrigadas a manter estagiários. Apesar disso, caso queiram, elas devem obedecer a um determinado limite de contratação, a saber: 1 (um) estagiário para empresas que tenham até 05 (cinco) empregados registrados; até 05 (cinco) estagiários para aquelas que possuam entre 11 (onze) e 25 (vinte e cinco) empregados; e um máximo de 20% de estagiários para empresas que possuam mais de 25 (vinte e cinco) empregados.
O fato é que tanto a Lei da Aprendizagem (Lei nº 10.097/2000) quanto a Lei do Estágio Leinº11.788/2008) constituem importantes instrumentos para a inclusão social, além de objetivar em a ampliação de oportunidades para quem está em busca do primeiro emprego.
Tratam-se, ainda, de expedientes que diminuem a evasão escolar, introduzem conceitos de cidadania aos jovens e corroboram para a diminuição da violência.
Há, no entanto, algumas dificuldades encontradas pelos aprendizes e estagiários, como, por exemplo, a escassez de vagas e a alta exigência das empresas.
Neste sentido, mais uma vez, clama-se por uma maior participação do Poder Público e das empresas, a fim de ampliar, ainda mais, a inserção de jovens no mercado de trabalho.
Conclusão
As cotas para pessoas com deficiência e aprendizes e os contratos de estágio refletem o caráter humanista e inclusivo da Constituição Federal, à medida que buscam, no caso das pessoas com deficiência, incluí-las na sociedade, dando-lhes dignidade e meios para o exercício de seus direitos e deveres ,e, no caso dos estagiários e aprendizes, ampliar as oportunidades para aqueles que estão em buscado primeiro emprego.
Não obstante, as pessoas com deficiência e os jovens ainda encontram dificuldades para acessar o mercado de trabalho, seja por falhas da legislação, seja pelas faltas de iniciativa e participação de empresas.
Isto posto, os instrumentos de inclusão social de jovens e de pessoas com deficiência devem ser aperfeiçoados e cada vez mais assimilados e introduzidos pela sociedade civil, incluindo empresas privadas.
MATHEUS ELIAS HANNA, Advogado, mestre em Direito das Relações Sociais e Trabalhistas pelo Centro Universitário do Distrito Federal, especialista (LL.M.) em Direito Societário pelo Insper, e em Direito Empresarial pela Fundação Getúlio Vargas.
ANDREZZA RODART RAMOS, Advogada Trabalhista Empresarial; Especialista em Prática Trabalhista e Previdenciária; Professora; Conselheira ESAT/GO; Diretora da Escola Superior ABRAT. Professora, andrezzarodart2010@hotmail.com
“A motivação é uma porta que se abre por dentro” (Mario Sergio Cortella)
1. NOTAS HISTÓRICAS
Importante destacar alguns fundamentais marcos para construção dos direitos humanos, notadamente o início até se chegar aos direitos de segunda dimensão ou geração, e
neles o direito ao Trabalho. Assim, tem-se:
– As Constituições do México de 1917 e da Alemanha de 1919 chamada de Weimer, foram uma das primeiras do mundo a prever direitos sociais, que incluíam normas de proteção ao trabalhador e o direito à educação, foram os primeiros exemplos de textos constitucionais que contemplaram a declaração e positivação dos direitos fundamentais de segunda dimensão nele o direito do Trabalho.
-Posteriormente, importante marco data de 1948 com a Declaração Universal dos Direitos Humanos – DUDH, trazendo dentre outros o direito ao acesso ao trabalho, sem discriminação.
– No Brasil, nas Constituições Federais de 1934 e 1946 já se sinalizavam para os direitos sociais , mas é na de 1988, percebe-se a intenção primordial do constituinte em assegurar uma estrutura verdadeiramente pautada em princípios garantidores dos direitos SOCIAIS vitalizando os direitos de segunda geração nos art. 6º, 7º, 1º, III. Resguardados pelos artigos 5º, § 1º e 60, § 4º, IV.
Destaca-se ainda o art.193, segundo qual. “A ordem social tem como base o primado do trabalho e como objetivo o bem-estar e a justiça social.”
Sem se estender muito, porque somente esse dispositivo constitucional último, assegura a validação do trabalho como vetor de crescimento econômico e social em diálogo que deveria ser pleno e harmônico, passemos a uma análise dos modos de trabalhar engessado para o flexível, sempre com olhar numa maior produtividade.
2. SISTEMAS DE TRABALHO DO ENGESSAMENTO PARA FLEXIBILIDADE
Ford, como importante marco histórico no sistema produtivo e econômico da época, com a criação de um sistema organizacional em suas fábricas automobilísticas, que consistia em operações sistematizadas e hierarquizadas, divididas entre os trabalhadores fabris, proporcionando maior produtividade em um menor lapso temporal. Modelo que se alastrou para outros países, influindo no expressivo crescimento econômico mundial.
Nas palavras de David Harvey, aponta que,
O que havia de especial em Ford era sua visão, seu reconhecimento explícito de que a produção de massa significava consumo de massa, um novo sistema de reprodução da força de trabalho, uma nova política de controle e gerência do trabalho, uma nova estética e uma nova psicologia, em suma, um novo tipo de sociedade democrática, racionalizada, modernista e populista (HARVEY, 2008, p. 121).
A estética relativamente estável do modernismo fordista cedeu lugar a todo fermento, instabilidade e qualidades fugidas de uma estética pós-moderna que celebra a diferença, a efemeridade, o espetáculo, a moda e mercadificação de formas culturais.
Mas, o sistema fordista mais rígido cedeu lugar ao processo produtivo mais flexível com o sistema Toyotista. E, a diferença entre esses dois modos de produção se manifesta na flexibilidade do processo produtivo que substituiu o engessamento do modelo anterior, e passa a incorporar novos significados no mundo do trabalho, com o protagonismo da precarização das condições laborativas, mas também com o surgimento de algumas legislações protetivas que avançou ao longo do tempo em diversos países. No Brasil, destacam-se dois marcos importantes, a Consolidação das Leis do Trabalho, CLT de 1943 e a Constituição Federativa no Brasil de 1988.
3.QUANDO QUE A MUNDIALIZAÇÃO PROPRIAMENTE DITA SE INICIA?
A década de 70 foi um grande marco, pois as maiores economias do mundo se viram diante de forte crise de acumulação, desemprego e inflação e perda de eficácia da política econômica, surgindo as ideias de flexibilização, como por exemplo a transferência de parte do sistema produtivo para outras empresas, com a chamada terceirização da prestação de serviço e da mão de obra com a redução dos direitos trabalhistas, no intuito de reduzir o custo de produção e consequentemente possibilitar a competição dos Estados no mercado de economia globalizada.
No Brasil, já na década de 70, surge a Lei 6.019/74 (trabalho temporário e terceirização) e posteriormente em 1983, a Lei. 7.102.
Mas, é na década de 80 que a globalização atinge mais fortemente os países periféricos como o Brasil e, com isso tanto o trabalho como as demais relações se mundializam, se interconectam definitivamente, sempre com influência das economias mais ricas que busca ditar as regras nos Estados emergentes, por interesses dos grandes blocos.
Segundo Bauman:
o significado mais profundo transmitido pela ideia da globalização é o do caráter indeterminado, indisciplinado e de autopropulsão dos assuntos mundiais; a ausência de um centro, de um painel de controle, de uma comissão diretora, de um gabinete administrativo dando vez a novos padrões de gestão, mudanças produtivas e avanços tecnológicos.(…)
“Flexibilidade” é o slogan do dia, e quando aplicado ao mercado de trabalho augura um fim do “emprego como o conhecemos”, anunciando em seu lugar o advento do trabalho por contratos de curto prazo, ou sem contrato, posições sem cobertura previdenciária, mas com cláusulas “até nova ordem”. A vida de trabalho está saturada de incertezas. ( BAUMAN, 1998).
No Brasil, essa onda globalizante inicia-se de maneira tardia, no governo de Collor e se consolida no governo de FHC que adota a política fundada na desregulamentação das relações econômicas notadamente de capital e de trabalho, nas privatizações e na abertura dos mercados, período em que os investimentos públicos foram reduzidos e as privatizações de empresas estatais, são aumentada.
É parte integrante do processo de globalização o neoliberalismo, o estado mínimo e , consequentemente a venda das empresas estatais. Para David Harvey esse período,
Comparando com a rigidez do fordismo. Ela se apoia na flexibilidade dos processos de trabalho, dos mercados de trabalho, dos produtos e padrões de consumo. Caracteriza-se pelo surgimento de setores de produção inteiramente novos, novas maneiras de fornecimento de serviços financeiros, novos mercados, e sobretudo, taxas altamente intensificadas de inovação comercial, tecnológica e organizacional (HAVEY ,2008)
Por isso, adverte Bauman que o mercado de trabalho se tornou “mais volátil, favorecendo ao capital, que passa a impor novas formas de trabalho, contratações parciais, temporárias e subcontratações, desestruturando o trabalho de forma definitiva” (Bauman, 1998).
A informação passa a ser a grande ferramenta de poder que tem como veículo a tecnologia e, desde então, a tecnologia de redes propagou-se nos mais diversos países, culturas e instituições, consagrando a informação como ferramenta indispensável de poder. Se no início do século XX, o desenvolvimento era medido e impulsionado por máquinas e bens físicos, hodiernamente a produção se destaca pelo conhecimento incorporado. Passou-se de um capitalismo industrial para um capitalismo informacional, no qual os processos se tornaram mais dinâmicos e flexíveis, através do poder viabilizador da internet.
Para a concorrência global promoveu uma corrida tecnológica e administrativa entre as empresas de todo o mundo; as organizações evoluíram e adotaram novas formas quase sempre baseadas em flexibilidade e atuação em redes; os administradores e seus consultores finalmente entenderam o potencial da nova tecnologia e como usá-la […] (TREFF, GONÇALVES e CAMAROTTO, jan / jun 2013. p. 212 ).
E o processo de transformação e modificação tem sido muito dinâmico, rápido, pouco estruturado, acentuando desigualdades, sobretudo nos países menos desenvolvidos e com diversidade cultural e geopolítica. Mas, a modernidade é inexorável mesmo com ausência de
estruturas compatíveis.
4.DANDO UM SALTO PARA O MUNDO DO TRABALHO MODERNO
A Economia de Compartilhamento, bem definida por Tom Slee, como“ […] onda de novos negócios que usam a internet para conectar consumidores com provedores de serviço para trocas no mundo físico, como aluguéis imobiliários de curta duração, viagens de carro ou tarefas domésticas.
Toda essa modernidade liquida impacta nas relações de trabalho e relações de emprego – gosto de tratar assim porque têm significados jurídicos e sociais diferentes – , com perspectiva cada vez mais, mesmo que as relações sejam
meramente de trabalho com o reducionismo dos direitos sociais trabalhistas, pois para o capital mais moderno, o trabalhador de hoje não tem o mesmo perfil do trabalhador de outrora e, portanto, tem qualificação social e independência para as negociações dos contratos e suas cláusulas. Será? Será que se pode pensar isso para um país como o Brasil de tanta diversidade social, econômica e geográfica?
O fator educacional é, induvidosamente um critério definidor nessas relações notadamente quando se interioriza no norte, nordeste e centro oeste de um país como o Brasil nos contratos que envolvam trabalhos com tecnologia etc.
5. AVANÇOS TECNOLÓGICOS X GESTÃO ALGORÍTIMICA
Os avanços tecnológicos e a globalização têm remodelado o conceito clássico de subordinação. Afinal, em um mundo tomado por plataformas e aparatos de tecnologia, não faz sentido a exigência de padrões fordistas de organização.
O uso de gestão algorítmica hoje é, portanto, um novo modo de sujeição do trabalhador às ordens do empregador, elemento esse característico das plataformas de tecnologia, que pode ser bem definida.
O fenômeno da UBERIZAÇÃO surge como solução de desemprego no mundo, por isso as gigantes da tecnologia, como a Uber e Airbnb são responsáveis pelas maiores receitas do modelo econômico, reestruturando em parte os modelos de transporte via taxi e aluguel de temporada em casas de veraneios e rede de hospedagem em hotelaria.
A palavra uberização faz referência ao nome da empresa Uber, fundada nos Estados Unidos, em 2009, pelo americano Travis Kalanick e vem sendo considerada a expressão máxima da desregulamentação e precarização do trabalho, abarcando outras modalidades que não somente a tradicional noção vinculada à transporte individual.
Fato curioso que resta destacar por experiência própria vivenciada na Europa e transitando entre algumas universidades e outros espaços, principalmente Coimbra, Porto, Aveiro e Lisboa (PT) e Barcelona (Espanha), e ter me utilizado bastante de veículos por aplicativos,pude reparar que 99,9% dos trabalhadores por aplicativos em Portugal eram brasileiros e em Barcelona, oriundos da Índia e do sul da Ásia. E, muitos que conversei, diziam-se satisfeitos com a forma de trabalho, mas que precisavam trabalhar em extensas jornadas para garantir um ganho satisfatório mínimo. Outro ponto observado, foram os veículos, todos de muito boa marca e em ótimo estado de conservação (novos ou seminovos), diferentemente do que ocorre no Brasil. Aqui também há grande diferença, inclusive quanto a região do país.
Outro aspecto importante na Europa, é que muitos não defendem a regularização na condição de empregados, embora pensem numa regulamentação. Esse é um ponto comum no Brasil.
Há um discurso de reforçar o papel dessas plataformas como meras intermediadoras de serviço, no entanto, os trabalhadores são controlados e condicionados ao cumprimento de diversos objetivos programados, há muita pouca liberdade de escolha de clientes, assim como de valores das corridas. Sem contar a punição de que são destinatários em caso de insuficiência de metas ou desobediência aos termos estabelecidos pela empresa.
De acordo com Carelli
Fica claro que as plataformas criaram as figuras de trabalhadores autônomos sem autonomia e independentes sem terem seu próprio negócio. E devemos constatar que isso não é somente nas plataformas: cresce de maneira generalizada na nossa sociedade o número de autônomos somente no nome, com fim de fuga da legislação em geral. São falsos empreendedores, que não formam negócio por não terem clientela e por isso não têm qualquer chance de prosperar. (CARELI, 2020, p.77 )
Nas palavras de Ricardo Antunes: “A uberização é um processo no qual as relações de trabalho são crescentemente individualizadas e invisibilizadas, assumindo, assim, a aparência de “prestação de serviços” e obliterando as relações de assalariamento e de exploração do trabalho”. (ANTUNES, 2020, p. 357.)
Para Slee, a empresa:
Fica claro que as plataformas criaram as figuras de trabalhadores autônomos sem autonomia e independentes sem terem seu próprio negócio. E devemos constatar que isso não é somente nas plataformas: cresce de maneira generalizada na nossa sociedade o número de autônomos somente no nome, com fim de fuga da legislação em geral. São falsos empreendedores, que não formam negócio por não terem clientela e por isso não têm qualquer chance de prosperar. (CARELI, 2020, p.77 )
No Brasil, de acordo com o levantamento feito pelo IBGE, no segundo semestre de 2023, 8.6 milhões de brasileiros estavam desempregados, a uma taxa de subutilização de
17.8%.
A chamada é que os valores recebidos pelo motorista são liberados semanalmente, e ainda “ faça o seu próprio horário. Dirija apenas quando for conveniente para você. Sem escritório ou chefe. Na Uber, você pode começar e parar de dirigir quando quiser, porque é você quem está no comando.”
E o que estamos assistindo atualmente? A validação do formato pejotização pelo STF!
Outra grande transformação fortalecida a partir da pandemia do sec. XXI no mundo do trabalho foi modo de trabalho em home Office.
Voltando a Bauman, com quem concordamos
_No mundo que habitamos, a distância não parece importar muito. Às vezes parece que só existe para ser anulada, como se o espaço não passasse de um convite contínuo a ser desrespeitado, refutado, negado. O espaço deixou de ser um obstáculo — basta uma fração de segundo para conquistá-lo.
Não há mais “fronteiras naturais” nem lugares óbvios a ocupar. Onde quer que estejamos em determinado momento, não podemos evitar de saber que poderíamos estar em outra parte, de modo que há cada vez menos razão para ficar em algum lugar específico_ (BAUMAN. Ob.cit)
No Brasil já havia desde há muito, previsão do trabalho a distância disposto no art. 6º da CLT, que afasta a distinção, do ponto de vista dos direitos, entre os trabalhos realizados dentro do estabelecimento do empregador e o realizado fora, desde que, por óbvio, preenchidos os requisitos legais para a configuração do vínculo de emprego, mas, não havia uma regulamentação ou tratamento de forma mais específica sobre responsabilidades por equipamentos, acidentes de trabalho, controle de jornada, salvo para os motoristas, conforme artigo 62 da CLT, o que efetivamente ocorreu no ano de 2017, com a chamada reforma trabalhista trazida pela Lei n. 13.467/17, que inseriu os artigos 75-A a 75-E na CLT,
definindo a espécie do teletrabalho como a prestação de serviços por trabalhador, com subordinação jurídica, prestado de forma preponderante fora das dependências do empregador, cujos serviços são através de tecnologias de comunicação e de informação. A alteração trazida pela Lei nº 14.442, de 2022, não aparou algumas arestas como a responsabilização pela aquisição e manutenção dos equipamentos de trabalho, pelo ambiente de trabalho, segurança no trabalho, dentre outros.
Já em Portugalhavia previsão do Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 7/2009 de 12 de fevereiro, com as alterações da L. Lei n.º 120/2015, de 01 de setembro; Lei n.º 83/2021, de 06 de dezembro, mas é na Lei n.º 13/2023, de 3 de abril que melhor elucida e pacífica os pontos nevrálgicos, principalmente o direito a desconexão.
Registre-se, por ser importante estudo alguns dispositivos do Código do Trabalho:
SUBSECÇÃO V Teletrabalho
Artigo 165.º Noção de teletrabalho e âmbito do regime
Artigo 166.º Regime de contrato para prestação subordinada de teletrabalho
Artigo 166.º-A 1 Direito ao regime de teletrabalho
Artigo 167.º Duração e cessação do acordo de teletrabalho
Artigo 168.º Equipamentos e sistemas
Artigo 169.º Igualdade de direitos e deveres
Artigo 169.º-A Organização, direção e controlo do trabalho (trata da desconexão)
Artigo 169.º -B 1 Deveres especiais
Artigo 170.º Privacidade de trabalhador em regime de teletrabalho
Artigo 170.º-A1 Segurança e saúde no trabalho
Artigo 171.º Fiscalização
Portanto, a lei, que foi aprovada com os votos a favor do Partido Socialista e do Bloco de esquerda e a abstenção do Partido Social-Democrata (centro-direita), a respeitar a desconexão digital do funcionário fora do horário de trabalho e a arcar com os gastos de energia e telecomunicações.
Com a nova lei, esse acordo será estendido aos pais com filhos de até 8 anos de idade, desde que a atividade seja compatível com o teletrabalho.
A lei também prevê a opção de o home office ser proposto unilateralmente pelo empregador, podendo o empregado se opor sem ter de apresentar razões. Se o teletrabalho for proposto pelo empregado, o empregador terá de apresentar argumentos para rejeitar o pedido.
Destaco na legislação portuguesa a alteração que trouxe o direito a desconexão “Artigo 169.º-A Organização, direção e controlo do trabalho (trata da desconexão).”
Mas, antes de 2017 a OIT com parcerias fez pesquisas sobre esse tema trazendo os seguintes resultados:
Na Bélgica, Finlândia, França, Alemanha, Hungria, Itália, Holanda, Espanha, Suécia, Reino Unido, Argentina, Brasil, Índia, Japão e Estados Unidos. Neste sentido, a Bélgica, p.e. obtinha carga horária semanal média contratual de 39 horas/semana, sendo que o trabalho presencial em empresas alcançava, em média, 42,6 horas/semana, enquanto os teletrabalhadores laboravam 44.5 horas/semana, em média.
Dados parecidos foram alcançados na Finlândia, na Espanha, na Holanda, na Suécia e no Reino Unido. A Espanha, por exemplo, obteve 24% dos teletrabalhadores com mais de 40 horas/semana de trabalho, que caiu para 19% quando consultados os que laboram nas instalações da empresa e aumentando para 33% quando o trabalho é executado em outro local (nem na residência nem no estabelecimento empresarial).
O fato é que tem muito a se dizer sobre o tema home Office, mas, o fundamental é que é uma forma de trabalhar que veio para ficar e que precisa de muitos ajustes na legislação e nas cláusulas contratuais.
6. COMPROMISSO COM A AGENDA 2030 DA ONU
Não se pode deixar de falar do compromisso do Brasil com a chamada agenda 2030 da ONU. Portanto, ao assumirem o compromisso em 2015, os países pactuaram a promoção do Estado de Direito; dos direitos humanos e a responsabilidade das instituições políticas quanto ao direito ao Trabalho Decente estabelecido na ODS 8 da agenda 2030 da ONU.
A Assembleia Geral das Nações Unidas, realizada em Nova York, em setembro de 2015, com a participação de 193 estados membros, estabeleceu 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS), criando, assim, a chamada agenda 2030 (2015-2030), como um plano objetivando um mundo melhor. Ao assumirem o compromisso, os países, pactuaram a promoção do Estado de Direito; dos direitos humanos e a responsabilidade das instituições políticas.
Esse pacto subscrito pelos países membros, inclusive o Brasil, vem estabelecendo métodos de análises de dados na economia, em especial, em um panorama social e antropológico pelo viés econômico.
Estabelece a ODS 8 “Promover o crescimento econômico sustentado, inclusivo e sustentável, emprego pleno e produtivo e trabalho decente para todas e todos”. Com os desdobramentos seguintes:
_(…)
8.5 Até 2030, alcançar o emprego pleno e produtivo e trabalho decente para todas as mulheres e homens, inclusive para os jovens e as pessoas com deficiência, e remuneração igual para trabalho de igual valor
8.6 Até 2020, reduzir substancialmente a proporção de jovens sem emprego, educação ou formação._(BRASIL, Nações Unidas, Brasil)
De fato, a ideia perpassa pelo pensamento de que não há sociedade igualitária e justa sem a atuação do mercado e das empresas, pois a qualidade de vida e o crescimento econômico ocorrem, também, por meio da geração de empregos e inovação.
Por isso, importante o diálogo comAmartyaSen, em sua fantástica obra sobre Ética e Economia trata de diversos eixos que perfeitamente se alinham com o ODS 8, como o comportamento econômico e Sentimentos Morais, tratado no cap. 1; juízos Econômicos e filosofia Moral, no cap.2 e Liberdade e Consequências, no cap. 3.
Mas, o grande destaque, em nosso sentir, é efetivamente a questão da ética na economia que carrega no significado da repartição de riquezas, a condição de bem-estar, a utilidade e bem-estar, desenvolvendo a partir daí, vários temas em diálogo com autores clássicos e mais modernos.
Para Sen, a noção de utilitarismo como reconhecimento do caráter supraindividual ou intersubjetivo do prazer como móvel, de tal modo que o fim de qualquer atividade humana é a maior felicidade possível, compartilhada pelo maior número possível de pessoas. Ainda,
_Na economia política clássica não existiam fronteiras definidas entre a análise econômica do bem-estar e outros tipos de investigação econômica.
[…]A economia do bem-estar tem sido uma espécie de equivalente econômico do “buraco negro” — ali as coisas podem entrar, mas de lá nada pode escapar ( SEN, 217)_
Será que Baumann em Modernidade Liquida e Bobbio tem razão quando dizem, Bobbio, “o que parece fundamental numa época histórica e numa determinada civilização não é fundamental em outras épocas e em outras culturas”, revelando ainda mais a dificuldade de se estudar os direitos fundamentais. (SEN, 2017, BOBBIO,1995,p 13)?
CONCLUSÃO
O mundo mudou em diversos aspectos e não retrógrada. Os modos de trabalhar seguem a mesma sorte, tornaram-se mais flexíveis, mais dinâmicos, estabelecendo novos e mais rápidos aprendizados por parte da classe de trabalhadores. No entanto, as legislações, notadamente nos países emergentes precisam de reformulações e adequações até mesmo para que o Brasil cumpra o pacto com a agenda 2030 proposta pela ONU, da qual é signatário.
Se o home office no modelo português já avançou bastante, sem ainda ter esgotado as possibilidades de melhoras, no Brasil, a necessidade de aperfeiçoamento da legislação se faz com certa urgência uma vez que é um modelo que tem muitas vantagens principalmente para quem vive nas capitais ou cidades grandes em razão das dificuldades, dentre outros, do deslocamento, sem contar a economia feita pelas empresas.
Quanto ao trabalho dos motoristas por aplicativos, vem sendo objeto de decisões antagônicas, ora reconhecendo o vínculo de emprego, ora como trabalhadores autônomos, embora os próprios motoristas não sejam unânimes nos próprios interesses.
A relação do trabalho no Brasil ainda carrega o peso histórico da escravidão, passando pelo salto histórico da era “Ford”, que implementou um modelo de trabalho avançado para a época. Atualmente, é a informação que passa a ser a grande ferramenta de poder que tem como veículo a tecnologia.
BENIZETE RAMOS DE MEDEIROS. Advogada Trabalhista; Pós-doutora em Direitos Humanos (Universidade de Coimbra); Doutora em Direito e Sociologia (UFF); mestre em Direito (FDC); professora de graduação e pós- graduação stricto sensu (PPGD/UVA); diretora da Escola Superior da Advocacia Trabalhista da ABRAT; diretora de Educação do IAB e membro da Comissão de Direito do Trabalho do IAB; diretora e ex-presidente da Associação Luso-brasileira de Juristas do Trabalho: JUTRA; autora de livro e artigos científicos.
Desde sempre o conflito é inerente à vida em sociedade. As divergências e interações sociais de cada indivíduo fazem com que o conflito seja algo inafastável em qualquer comunidade. Nesse compasso a Jurisdição Estatal ocupa papel central ao longo de muitos anos, permitindo que o excesso de litigiosidade, somados a outros fatores como a precariedade estrutural, acabou criando um campo fértil para a morosidade da Justiça.
Diante desse cenário, em novembro de 2010 o Conselho Nacional de Justiça editou a Resolução CNJ nº 125, que representa um marco no Judiciário, ganhando espaço a busca por outros métodos de resolução de conflito, evidenciando que existe pacificação social fora da Jurisdição Estatal. Sempre defendi à ideia de um sistema multiportas para solução de conflitos com o objetivo de desafogar o Poder Judiciário e possibilitar a reconstrução de novas relações até então abaladas pelo conflito existente.
Sempre defendi que acordos extrajudiciais, a mediação e a conciliação homologados pela Justiça do Trabalho são métodos alternativos eficientes para contribuir com a solução de conflitos sem a necessidade de uma decisão judicial.
Talvez seja sonhar muito ao imaginar que os interessados possam, por conta própria, resolver suas questões, demonstrando maturidade social e contribuindo para a construção de relação harmoniosa, segura e confiável nas relações trabalhistas.
Nesse caminho de construção, em 22 de março de 2024, o Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) aprovou a Resolução nº 377, regulamentando as medidas pré-processuais individuais ou coletivas no âmbito da Justiça do Trabalho concernentes às regras procedimentais que devem ser observadas quando da apresentação da reclamação pré-processual (RPP).
Alguns acreditam que se trata de uma importante evolução que foi criada com a finalidade de aprimorar o sistema multiportas de acesso à Justiça do Trabalho, dentro do contexto mundial de desjudicialização, como estabelecido na Agenda 2030 da ONU, na Meta 9 do Conselho Nacional de Justiça e na Política Judiciária Nacional de tratamento adequado dos conflitos de interesses, instituída pela Resolução 125 do CNJ de 29 de novembro de 2010.
É importante destacar que a reclamação pré-processual (RPP) não constitui um processo judicial clássico, mas um pedido de prestação de serviços judiciários, modalidade de direito de petição, que rende ensejo a instauração de um procedimento de jurisdição voluntária de natureza administrativa-judicial na qual a Justiça do Trabalho oferece à sociedade o serviço de mediação judicial como meio de solução consensual de controvérsias.
A Lei 13.140/15, conhecida como Lei da Mediação, em seu parágrafo único do artigo 1º define a mediação como a atividade técnica exercida por terceiro imparcial sem poder decisório, que, escolhido ou aceito pelas partes, as auxilia e estimula a identificar ou desenvolver soluções consensuais para a controvérsia. Assim, a Justiça do Trabalho, através de seus CEJUSC’s não praticará atos decisórios no tocante a demanda que lhe é apresentada, mas atuará apenas no sentido de aproximar e de facilitar que as partes interessadas cheguem por si próprias a uma solução amistosa para a controvérsia.
Lembrando ainda que essa medida não é obrigatória e pode ser apresentada de forma escrita e fundamentada por qualquer das partes antes do ajuizamento da ação trabalhista, sem a necessidade de advogados, diretamente no Sistema Pje-JT (Processo Judicial Eletrônico da Justiça do Trabalho), que promoverá a distribuição da RPP para uma das Varas do Trabalho ou a um desembargador relator no 2º grau de jurisdição, de acordo com a sua competência.
É a partir desse ponto que apresento minha posição crítica a Resolução 377, que instrumentaliza a mediação pré-processual, criando o procedimento para uso das reclamações pré-processuais na Justiça do Trabalho (RPP) sem a obrigatoriedade da necessidade de advogado.
Há na resolução uma visão distorcida de modernidade, mas várias críticas surgem ao se observar seu viés intervencionista estatal da área trabalhista, a começar por manter a centralizado na Justiça do Trabalho como única instância para solução de conflitos, passando pelo afastamento danoso da advocacia trabalhista e finalizando com a condução do procedimento diretamente pelo magistrado quando desassistidos os interessados.
Qualquer ideia de solução alternativa de conflitos passa pela iniciativa dos atores sociais envolvidos sendo capazes de resolver seus interesses sem a intervenção Estatal. A Justiça do Trabalho, que se propaga como justiça social e pioneira em matéria de conciliação, não permite, até hoje, que trabalhadores e tomadores dos serviços possam, com segurança, fazer mediação ou conciliação extrajudicial sem a participação de um magistrado, utilizando p.ex., uma Câmara de Arbitragem.
Para aqueles que militam na Justiça do Trabalho, em raríssimas exceções, se aventuram a pactuar um acordo extrajudicial para resolver litígio trabalhista pois sabe que, mais cedo ou tarde, um juiz anulará o acordo sob o nefasto fundamento de que o trabalhador não consegue expressar sua vontade de forma válida sem o manto protetivo da Justiça do Trabalho, ainda que assistido por advogado, numa dura realidade de anos de protecionismo estatal.
É interessante observar que o acordo firmado diretamente entre as partes, após ser anulado, pode ser refeito em ação judicial, às vezes até de forma pior para o trabalhador, já que na presença do juiz todos os males são resolvidos e a visão do super juiz consegue vislumbrar a ausência de qualquer fraude.
Ainda, não menos grave, a resolução materializa o afastamento da advocacia trabalhista do procedimento, como expresso no artigo 3º, §2º:
“Estando o empregador e/ou trabalhador desassistidos, deverá comparecer ao Órgão de distribuição do TRT para fazer tomar a termo sua Reclamação Pré-Processual (RPP) ou efetuar a solicitação mediante o preenchimento de formulário disponível no Portal da Conciliação, cabendo ao próprio Tribunal Regional do Trabalho a distribuição da classe Reclamação Pré-Processual (RPP) ao órgão competente.”
Não precisar contratar advogado para realizar um acordo trabalhista com garantia de homologação judicial gratuita pode gerar a consequência de enorme estímulo ao mercado de trabalho pelo uso de tal prática.
A possibilidade de homologação com custo zero soa como notícia boa, principalmente para o empresário, que muitas vezes gasta dinheiro com a contratação de advogado para sua defesa e por outro naturalmente produzirá um vazio de proteção trabalhista ao trabalhador, que dificilmente conseguirá aprender o alcance e a extensão dos seus direitos para poder negociar com segurança e em igualdade com o empregador.
Veja que nesse ponto está estampada a máxima intervenção estatal do novo procedimento, ao retirar a necessidade de um advogado, assumindo o próprio juiz o protagonismo na defesa dos interesses do trabalhador.
Vejam ainda o que diz o artigo 11 da resolução:
“Caso o trabalhador e/ou o empregador estejam sem assistência de advogado na mediação pré-processual, a condução das reuniões unilaterais, bilaterais e das audiências deverão ser realizadas, necessariamente, pelo magistrado(a) supervisor(a) do Cejusc-JT respectivo.”
A regra é clara Arnaldo? Sim. Na lógica do novo procedimento, se um trabalhador instaurar o RPP sem assistência de advogado, provocando a Justiça do Trabalho para postular seus direitos, haverá uma redução a termo ou preenchimento de um formulário, onde será estampado o objeto a ser negociado de forma simples e, a partir daí, assumirá o magistrado e, não, os mediadores.
Para quem já trabalhou com mediação e conhece um pouco que seja dos princípios e técnicas que são utilizadas para facilitar o entendimento entre os envolvidos, o procedimento deixa de ser uma mediação. Simples desse jeito.
Da forma como apresentada a Resolução, acredito se cria apenas uma alternativa para a Justiça do Trabalho continuar afirmando seu papel de protagonista mantendo o monopólio do conflito trabalhista, agora desprestigiando de forma descarada o papel da advocacia.
Ao invés de se fortalece os atores envolvidos nas relações trabalhista para que possam administrar seus próprios interesses, cria-se mais um mecanismo de dependência a estrutura do Judiciário Trabalhista, continuando ainda com a velha cultura da magistratura do trabalho intervindo no que é certo ou errado, do que pode ser negociado ou não.
Ao meu ver, não saímos do mesmo lugar pois ao invés de reconhecer a licitude de acordos extrajudiciais, independentemente de homologados na Justiça do Trabalho, possibilitando a criação de câmaras especializadas, sempre com a assistência de advogados, capazes de orientar os interesses de seus clientes, continuamos com a aquela velha opinião formada sobre tudo.
Aos defensores de que a Resolução não fere as prerrogativas da advocacia, chamo a atenção para o caso de celebração de acordo (Homologação de Transação Extrajudicial – HTE) sem a presença de advogados, só com a participação do magistrado supervisor. O fato de as partes estarem desassistidas por advogados não é algo novo uma vez que desde sua criação a Justiça do Trabalho admite o jus postulandi (791 da CLT). Porém, isso pode causar algumas situações desagradáveis como no caso do juiz ter que orientar os interessados sobre seus direitos, o que é prerrogativa da advocacia e quebraria a imparcialidade do julgador.
Concluo dizendo que já se passou o tempo de ficar olhando o magistrado do Trabalho como um ser poderoso e iluminado capaz de acabar com todas as mazelas das relações trabalhista. Defendo que o Poder Judiciário jamais pode ser protagonista nas relações trabalhistas, mas deve atuar sempre em segundo plano quando existente fraudes que tenham como finalidade mitigar os direitos de quem quer que seja.
Em tempos de crise econômica, se os principais atores envolvidos nas relações trabalhistas, mais por necessidade do que por conhecimento de seus direitos, aprenderem o caminho para negociar seus conflitos será o fim da advocacia trabalhista?
ÉDER FRANCELINO ARAÚJO. Advogado. Professor Universitário. Pós-graduado em Direito Civil e Processo Civil e em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Universidade Federal de Goiás. Coordenador Jurídico da 14ª Câmara de Conciliação, Mediação e Arbitragem de Goiânia – 14ª CCA. Mediador Judicial certificado pelo TJGO. Professor da Escola Superior de Advocacia de Goiás ESA GO. Presidente da Comissão Especial sobre Celeridade Processual da OAB GO 2023/2024. Secretário Geral da ESAT/AGATRA – Escola Superior da Advocacia Trabalhista. Mestrando em Relações Sociais e Trabalhistas no Centro Universitário do Distrito Federal (UDF), efaraujo50@gmail.com, http://lattes.cnpq.br/4798660485940695.
Desde os primeiros avanços tecnológicos na história da humanidade, as novas tecnologias sempre moldaram o comportamento em sociedade. Ao mesmo tempo em que o homem desenvolve novas tecnologias, é por elas influenciado e condicionado. A influência da tecnologia no comportamento dos seres humanos é chamada de determinismo tecnológico (Ellul, 1964). Não por acaso, Marshall McLuhan afirmou que “os homens criam as ferramentas, as ferramentas recriam os homens” (1994, p. 70). Contudo, é fato inconteste que, atualmente, o poder de influência e remodelação social da tecnologia alcançou patamares.
O uso massivo da internet, a explosão dos dados, o recente e pujante desenvolvimento das novas ferramentas de Inteligência Artificial, o desenvolvimento de máquinas com alta capacidade de processamento e a internet das coisas (IoT) são apenas alguns exemplos do fenômeno chamado Quarta Revolução Industrial. Também conhecida por Revolução Informacional ou Digital, é caracterizada pela escala do impacto e pela velocidade das mudanças, fazendo com que as transformações atuais na sociedade sejam diferentes das provocadas por qualquer outra evolução industrial da história. Klaus Schwab (2016, p. 13) afirma que três razões sustentam a ideia de uma Quarta Revolução:
a) a velocidade das mudanças; b) a amplitude e profundidade; e, por fim, c) o impacto sistêmico.
Dita Revolução, por óbvio, não deixou de plasmar seus impactos no contexto das relações de trabalho. A propósito, é na seara laboral que as novas e mais contemporâneas tecnologias vêm provocando uma verdadeira sub-revolução, caracterizada por uma miríade de substanciais deslocamentos – quantitativamente e qualitativamente significativas – e que têm desafiado as clássicas estruturas jurídicas trabalhistas forjadas no passado e ainda persistentes no atual cenário.
O presente artigo pretende analisar um impacto peculiar das novas tecnologias nas relações de trabalho. Trata-se do enfrentamento dos aspectos jurídicos do crescente uso, pelo empregador, de ferramentas de Inteligência Artificial que, a partir do tratamento massivo de dados, tomam decisões automatizadas no contexto laboral. Tal análise será feita, sobretudo, à luz do art. 20 da Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018, a Lei Geral de Proteção de Dados, popularmente conhecida como LGPD. Para tanto, mostrou-se necessário um corte metodológico mais específico dentro do universo do uso das ferramentas de IA no contrato de trabalho. Desse modo, o trabalho elegeu como objeto ou problema nuclear a investigação das consequências fático-jurídicas das rupturas contratuais levadas a cabo de forma automatizada pelos tomadores de trabalho.
A partir do problema central selecionado, surgem questionamentos específicos que buscam abordar o estudo de forma mais abrangente, direcionando a tenção para aspectos particulares do questionamento principal. Assim, deriva- -se uma série de subproblemas, dentre os quais se podem destacar os seguintes: a) com o advento da LGPD, notadamente de seu art. 20, surgiu no Direito do Trabalho brasileiro o direito à despedida algorítmica motivada ou explicada?; b) em caso positivo, o indagado direito representa uma garantia indireta do posto de trabalho?; c) também em caso positivo, qual o conteúdo jurídico da “explicação” ou, ainda, qual o espectro normativo da regra insculpida no § 1º do art. 20 da LGPD?; d) o conjecturado direito à explicação pressupõe a interpretabilidade dos sistemas de IA?; e) como conciliar o suposto direito à explicação com a proteção dos segredos comercial e industrial dos controladores dos dados?; f) quais as consequências fáticas e jurídicas da inobservância, pelo controlador, do direito à explicação?
Como decorrência lógica dos questionamentos acima, especialmente da problemática central escolhida, a hipótese principal a ser testada é a de que a LGPD trouxe um dever adicional aos controladores que se valem de ferramentas de Inteligência Artificial para produção de despedidas automatizadas no contexto laboral e a inobservância de tal dever gera consequências jurídicas variadas, a depender do caso concreto explorado.
O estudo foi dividido em cinco partes. A primeira parte procura demonstrar como as ferramentas de IA para tomada de decisões automatizadas vêm sendo utilizadas no contrato de trabalho. Na segunda parte, que está subdividida em dois tópicos, o artigo objetiva traçar a fisiologia das discriminações produzidas por IA, oportunidade na qual os sistemas de IA são comparados a “organismos biológicos” que, como tais, devem manter a homeostasia, sob pena de desenvolvimento de patologias algorítmicas. Ainda na segunda parte, o ensaio procura descrever o modo pelo qual as ferramentas de IA produzem, reproduzem, perpetuam e criam injustiças e desigualdades.
Já na terceira parte, igualmente segmentada em dois itens, adentra-se na análise das decisões automatizadas na ruptura do contrato de trabalho, ocasião na qual se busca delimitar o conteúdo jurídico do direito à explicabilidade, com aportes na Inteligência Artificial explicável. Em seguida, na quarta parte, objetiva explorar as consequências jurídicas pela inobservância, pelo controlador, do direito à explicabilidade.
A metodologia empregada na pesquisa foi principalmente de cunho explicativo, por meio do registro, análise e interpretação dos fenômenos analisados, em busca da identificação de causas e consequências. Outrossim, a pesquisa pautou-se no método bibliográfico e na análise de casos concretos de rupturas automatizadas dos contratos de trabalhadores em plataforma.
TS” – Artificial de Ferramentas para Inteligência decisões elações automatizadas
As ferramentas de Inteligência Artificial utilizadas para seleção de candidatos são conhecidas como ATS, sigla que designa Applicant Tracking System, ou seja, “Sistema de Rastreamento de Candidatos”. Às vezes, a sigla também é utilizada para se referir à expressão mais genérica Automatic Tracking Systems, que significa “Sistemas de Rastreamento Automáticos”. Outrossim, é bastante comum o uso da sigla AHS ou Automated Hiring System, que em português denota “Sistemas de Contratação Automatizados”. Quando o uso da IA se dá em momentos desvinculados da etapa de recrutamento, seleção e contratação, é preferível o uso da expressão mais abrangente “Sistemas de Rastreamento Automáticos”.
Independentemente do termo que se resolva utilizar, é indubitável que o uso de IA nas relações de trabalho atingiu números expressivos e a tendência é de incremento de tais práticas. Ao que parece, em boa parte, o alastre de tais tecnologias se deu – e ainda se dá – em razão das promessas de um tecnossolucionismo infalível e livre de qualquer tipo de viés ou preconceito. Pelo menos esta é a enganosa e leviana promessa largamente difundida pelos grandes desenvolvedores de softwares desta natureza. Empresas fornecedoras de IA divulgam sem qualquer receio a ideia de uma “tecnoconfiança” acrítica, o que redunda em verdadeira “tecnolatria”, ou seja, a ideia de uma confiança irrestrita e muitas vezes inquestionável nas capacidades da tecnologia, acreditando ser ela dotada de um apanágio para o afastamento de vieses na tomada de decisões no âmbito laboral.
Os números são impactantes e, por que não dizer, assustadores. Quinze milhões de inscrições por mês. Essa é a quantidade de currículos triados pela Gaia, a Inteligência Artificial da Gupy, empresa líder no mercado brasileiro no segmento de softwares de recrutamento automatizado. Deste montante, menos de 1% (um por cento) das inscrições para vagas de trabalho redundam em contratação (Teixeira, 2024). A mesma empresa informa em seu site que mais de quatro mil empresas, de 20 diferentes setores da economia, utilizam as suas ferramentas de Inteligência Artificial para tomada de decisões nas relações de trabalho.
Porém, não é somente a triagem automática de currículos que é feita pela Inteligência Artificial. Os candidatos também são submetidos a um teste de perfil comportamental para avaliar traços de personalidade das pessoas, o que levanta sérios óbices em relação à sua confiabilidade e, especialmente, constitucionalidade. Em algumas outras situações, como condição para prosseguir na candidatura, o candidato é instado a gravar um vídeo, cujas características também serão avaliadas pelas ferramentas de IA, que tomarão decisões a partir do processamento dos inúmeros dados coletados.
Importante ressaltar que as ferramentas de IA para tomada de decisões automatizadas vêm sendo utilizadas desde o momento do mero anúncio da vaga para um posto de trabalho até o instante da ruptura contratual. Para facilitar a compreensão, é salutar expor de forma esquemática e resumida os principais usos de sistemas de Inteligência Artificial nas relações de trabalho, tal qual exposto em recente pesquisa sobre o tema (Miziara, 2024, p. 236):
a) nas fases de recrutamento, seleção e contratação, as ferramentas de IA de decisão automatizada são empregadas principalmente para as seguintes tarefas: a.1) direcionamento de anúncios de vagas de trabalho para determinados grupos; a.2) triagem de currículos; a.3) realização de background checks, especialmente pelo monitoramento de redes sociais, o “social media background checks”3; a.4) análise de vídeos gravados por candidatos ao posto de trabalho, casos em que tais tecnologias alimentadas por I são capazes de analisar expressões faciais, tom de voz, sotaque, dentre outras características, e chegar às conclusões sobre a adequação dos candidatos com base nestas informações; a.5) entrevistas por “chat bots”; a.6) testes de personalidade ou de compatibilidade cultural, o conhecido “fit cultural”; a.7) gamificação para escolha de candidatos etc.
b) na fase contratual, a principal forma de atuação da IA é realizar o gerenciamento ou gestão algorítmica do contrato, dentro da qual se incluem as seguintes atividades, divididas de acordo com a tradicional classificação do poder diretivo lato:
b.1) exercício do poder diretivo por meio de ordens automatizadas, tais como, b.1.1) estabelecimento de turnos e horários de trabalho, com base em predição algorítmica que detecta quando a demanda de serviços será maior; b.1.2) ofertas salariais randômicas e dinâmicas, principalmente em trabalho por plataformas; b.1.3) alocação de férias e folgas; b.1.4) gestão de ausências; b.1.5) distribuição de tarefas e definição de metas; b.1.6) expedição de instruções e treinamentos; b.1.7) promoções de empregados; b.1.8) treinamentos e gamificação com avaliação; b.1.9) reestruturação de equipes de empregados;
b.2) exercício do poder fiscalizatório, tais como, b.2.1) avaliações, por meio de sistemas de reputações, por exemplo; b.2.2) análise da produtividade, por meio de monitoramento de toques no teclado, de tela, de e-mail ou de outro tipo de tarefa; b.2.3) análise da rapidez e frequência com que um trabalhador aceita ou recusa novas tarefas; b.2.4) monitoramento das redes sociais; b.2.5) monitoramento de diversas atividades e comportamentos dos empregados, por exemplo, por meio de câmeras lidas por IA, em e por dispositivos móveis, localização, webcams etc.; b.2.6) monitoramento do contrato em geral, incluindo produtividade e desempenho;
b.3) exercício do poder disciplinar, tais como, b.3.1) expedição de penalidades, inclusive de caráter terminativo do contrato.
As condutas automatizadas acima descritas somente se tornam viáveis em razão do tratamento massivo de dados dos trabalhadores e candidatos ao emprego, muitas vezes com a utilização de dados excessivos, desnecessários, impertinentes e inadequados à finalidade que se busca alcançar. Tudo isso se tornou possível e é decorrência do chamado “Capitalismo de Vigilância”, fenômeno caracterizado pela incorporação, pela tecnologia, das experiências humanas, conforme explica Shoshana Zuboff (2020, p. 16). Ao registrar e armazenar experiências humanas, os meios tecnológicos utilizam dados como matéria-prima, seja para aprimorar mecanismos que impulsionam e retroalimentam o desenvolvimento tecnológico, seja para gerar predefinições de comportamentos desejáveis.
Neste contexto, fala-se no fenômeno da “dataficação” do trabalho e dos aspectos profissionais e pessoais do trabalhador, pois as experiências são transformadas em dados, ou seja, metrificadas, no intuito de serem objetivamente avaliadas. “Dataficar” um aspecto imaterial da vida significa representá-lo de forma matemática, de modo que seja possível mensurá-lo em termos quantitativos e informacionais.
A partir da observação dos acontecimentos acima, Ifeoma Ajunwa cunhou a figura do quantified worker ou “trabalhador quantificado”, que se refere a um trabalhador que é monitorado e avaliado por sistemas de IA com base em métricas e dados quantitativos. A outrora intangibilidade do comportamento humano agora é concretizada em números para gerenciar riscos e lucros para a empresa (Ajunwa, 2024, p. 22).
O grande problema é que a ascendência exponencial das ferramentas de IA para tomada automatizada de decisões que afetam direitos dos trabalhadores traz consigo, a par de alguns benefícios, riscos incalculáveis. A situação se torna ainda mais preocupante quando se percebe o evidente fato de que o uso de tais tecnologias vem sendo realizado sem qualquer tipo de regulamentação específica, muito menos no que atine ao direito do trabalho.
A fisiologia das discriminações produzidas por IA
A tecnologia e os seus subprodutos – como os sistemas de IA – qualificam-se como agentes sociais, mais especificamente, possuem a natureza de agentes instrumentais sociotecnológicos (Miziara, 2024, p. 554). Esclareça-se que não se pretende com esta afirmação conferir aos sistemas de IA natureza antropomórfica. Tal natureza é atribuída pelo fato de que tais tecnologias são criadas para atuarem no meio social, influenciá-lo e ser por ele influenciado.
Como “organismo”, os sistemas possuem sua fisiologia própria. É preciso, assim, estudar e conhecer (logos) a física (fisio) de funcionamento de tais ferramentas para que se possa compreender como o sistema pode entrar em disfuncionalidade e causar danos às pessoas.
Homeostasia e patologia algorítmicas
Em IA, um “neurônio” é um elemento de processamento primitivo que recebe um ou mais valores de entrada e produz um valor de saída combinando os valores de entrada e aplicando uma função de ativação para o resultado. Esta última – a função de ativação – é justamente a que permite que as redes neurais extraiam e aprendam características ou padrões complexos extraídos do vasto conjunto de dados processados ou tratados. Com base nisso é que se define “rede neural” como uma rede de uma ou mais camadas de neurônios conectados por ligações ponderadas com pesos ajustáveis, que recebe dados de entrada e produz uma saída (ABNT NBR ISO/IEC 22989/2023, p. 12).
Tal como se dá com o pensamento humano, os sistemas de IA recebem uma informação de entrada (input), processam tal informação a partir de certos parâmetros (centro integrador) e produzem um resultado (output). A Inteligência Artificial é um sistema e, como tal, deve se manter em uma situação de equilíbrio relativamente estável. Como as ferramentas para produção de decisões automatizadas buscam mimetizar o comportamento biológico do cérebro, tal como este, devem elas estar com seus elementos componentes em perfeito estado de funcionamento harmônico, sob pena de surgirem déficits cognitivos artificiais, prejudicando a confiabilidade, a robustez e a previsibilidade do sistema.
A confiabilidade é a propriedade do sistema de gerar os comportamentos e os resultados pretendidos de forma consistente. Por sua vez, a robustez é a capacidade de um sistema de manter seu nível de desempenho sob qualquer circunstância. Já a previsibilidade é a propriedade de um sistema de IA que permite suposições confiáveis, pelas partes interessadas, sobre as saídas geradas (ABNT NBR ISO/IEC 22989/2023, p. 14).
Por exemplo, se um sistema de IA foi treinado com base em dados não representativos ou se utilizou em seu código-fonte parâmetros aparentemente neutros capazes de provocar impactos desproporcionais em certos grupos, os resultados gerados serão ilegítimos, na medida em que o sistema “aprendeu” de forma equivocada. Nestes casos, a etiologia do déficit cognitivo é ínsita a um ou alguns elementos do sistema, o que resulta em desequilíbrio do todo.
A palavra “homeostasia” deriva do grego ὅμοιος/homoios/, que significa “semelhante”, bem como do grego στάσις/stasis/, que se traduz em “estado”. Portanto, homeostase é um “estado semelhante”. Para que o sistema funcione de forma adequada, é indispensável que todos os seus elementos componentes estejam em bom estado e funcionem em harmonia. Logo, um sistema de IA homeostático é aquele capaz de manter relativa estabilidade/constância em seus elementos, mesmo diante das variações externas do ambiente, ou seja, o ambiente interno (ou sistema) é mantido relativamente estável/constante. Daí a importância do monitoramento humano do sistema após a sua implementação, pois ele pode ser influenciado por novos dados ou desenvolver vieses
inconscientes.
Em um sistema de IA, a homeostase seria a capacidade de manter um equilíbrio dinâmico, ajustando continuamente seus parâmetros internos para responder às mudanças no ambiente. Os requisitos para a homeostasia de um sistema de IA incluem, principalmente, a capacidade de coletar dados do ambiente, processar esses dados para identificar padrões e tendências, tomar decisões com base nessas informações e ajustar seus próprios parâmetros internos para manter o equilíbrio sem o desenvolvimento de vieses.
Se ocorrer alguma insuficiência interna ou falha de algum elemento componente do sistema, o processo fisiológico normal da ferramenta restará prejudicado, situação na qual é possível afirmar que o sistema entra em estado de disfunção ou condição de patologia algorítmica. A patologia algorítmica em um sistema de IA compara-se a uma doença ou disfunção em um organismo biológico. Isso pode ocorrer, por exemplo, quando o sistema de IA é incapaz de se adaptar às mudanças no ambiente ou quando desenvolve vieses prejudiciais. Nos casos de disfunção, o sistema toma decisões inconsistentes ou prejudiciais, ou entra em estados de loop ou comportamento incontrolável.
Por exemplo, partindo-se da premissa que o sistema aprende com base na extração de padrões de dados, é possível que tal aprendizado seja influenciado de forma equivocada por uma correlação ou associação espúria entre duas variáveis. Uma associação é “espúria” pois liga características (variáveis) de forma aleatória e não causal. Dito de outro modo, a correlação não reflete uma relação de causa e efeito. Com isso, surge um déficit de representação por falha cognitiva dos componentes informacionais (dados) sensoriais (algoritmos) do sistema. Trata-se, portanto, de psicopatologias associadas ao aprendizado de máquina ou, melhor contextualizando, de uma “discognose algorítmica” (Miziara, 2024).
É preciso, portanto, que seja possível ativar mecanismos compensatórios que, se bem-sucedidos, restabeleçam a homeostasia. Se não há compensação, o resultado pode ser desastroso do ponto de vista da garantia dos direitos fundamentais das pessoas que serão atingidas por decisões oriundas de sistemas de IA em desequilíbrio. A detecção e correção de patologias algorítmicas são essenciais para garantir que um sistema de IA é antropocêntrico, ou seja, centrado no ser humano.
Delimitação do sentido em alcance do direito previsto no § 1º do art. 20 da LGPD e consequências pelo seu descumprimento
“O sigilo é o melhor amigo do discriminador: a injustiça desconhecida nunca pode ser contestada, muito menos corrigida” (Pasquale; Citron, 2014, p. 15). Uma das medidas de evitar e/ou mitigar práticas injustas via IA é a explicação da decisão e, se necessário for, a própria interpretabilidade (transparência) do sistema. Por isso, prescreve o art. 20, §§ 1º e 2º, da LGPD que:
§ 1º O controlador deverá fornecer, sempre que solicitadas, informações claras e adequadas a respeito dos critérios e dos procedimentos utilizados para a decisão automatizada, observados os segredos comercial e industrial. [g.n.]
§ 2º Em caso de não oferecimento de informações de que trata o § 1º deste artigo baseado na observância de segredo comercial e industrial, a autoridade nacional poderá realizar auditoria para verificação de aspectos discriminatórios em tratamento automatizado de dados pessoais. [g.n.]
A mens legis do dispositivo é a de, principalmente, estabelecer um elo comunicacional entre usuário e sistema, de modo a possibilitar que o segundo exponha as razões do output ao primeiro. Com isso, o sistema oferece suas razões ao escrutínio, que então poderão ser avaliadas, contestadas ou aceitas. Em resumo, a LGPD garante ao titular dos dados o acesso a informações que possibilitem a criticabilidade e o controle das decisões automatizadas.
Uma explicação será bem-sucedida se o usuário compreender o suficiente para responder, objetar, elaborar razões em contrário (Esposito, 2024). Porém, tal sucesso dependerá de um agir algorítmico comunicativo, entendido este como a capacidade do sistema de expor suas razões segundo pressupostos e condições formais-pragmáticos para que haja uma explicabilidade explicitamente racionalizada (Miziara, 2024, p. 576).
A partir da leitura do dispositivo acima, é possível afirmar que com a vigência da LGPD, surgiu no Brasil o direito à explicação em casos de despedidas baseadas em dados. Se levadas a cabo por sistemas automatizados, tal direito está inscrito no § 1º do art. 20 da LGPD. Por exemplo, se um trabalhador é despedido e a decisão sobre a ruptura contratual teve por motivo o tratamento automatizado de quaisquer de seus dados, terá ele o direito de exigir da empresa informações claras, precisas, adequadas e facilmente acessíveis sobre a realização do dito tratamento.
Porém, a LGPD prevê algumas exceções relativas ao dever informacional, e nesses casos, o controlador poderá se negar em prestar informações sobre:
a) forma e duração do tratamento; b) critérios e procedimentos utilizados para a decisão automatizada. Tais exceções são extraídas a partir da interpretação sistemática dos arts. 6º, incisos IV e VII; 9º, inciso II; 20, § 1º, todos da LGPD. Contudo, mesmo nas exceções, se houver suspeitas ou indícios de conduta discriminatória, será possível à ANPD ou ao Poder Judiciário realizar, respectivamente, auditoria ou perícia para verificação de aspectos discriminatórios em tratamento automatizado de dados pessoais, conforme expressamente autorizado pelo art. 20, § 2º, da LGPD.
Seja como for, é preciso ressaltar o que já foi demonstrado acima: muitas vezes é perfeitamente possível explicar o sistema sem que isso toque nos segredos comercial ou industrial, ou seja, sem que seja necessário interpretar o sistema, inclusive porque informações a respeito dos critérios e dos procedimentos utilizados para a decisão automatizada nem sempre estarão protegidas por segredos comercial ou industrial. Nesse sentido, as seguintes conclusões podem ser alcançadas:
i) decisão baseada em tratamento, automatizado ou não, de dados: se o empregador negar o direito à explicação fora dos casos de segredo comercial ou industrial, não haverá direito à reintegração. Contudo, pela falta de transparência, boa-fé objetiva e explicabilidade, entende-se presentes os pressupostos ensejadores da responsabilidade civil;
ii) decisão baseada unicamente em tratamento automatizado de dados: caso o empregador negue o direito à explicação – exceto nos casos de segredo comercial ou industrial –, também não haverá direito à reintegração. Contudo, tal qual na hipótese anterior, entende-se presentes os pressupostos ensejadores da responsabilidade civil em decorrência da falta de transparência, de boa-fé objetiva e por negativa do direito à explicabilidade. Também haverá responsabilidade civil caso o empregador invoque abusivamente a salvaguarda dos segredos comercial e industrial quando lhe era perfeitamente possível fornecer explicações suficientes, adequadas e racionais sem a exposição dos referidos segredos.
Na hipótese “ii” acima mencionada, ainda é possível que o trabalhador, cujo contrato de trabalho foi rompido de forma automatizada, alegue alguma conduta discriminatória do controlador decorrente do tratamento automatizado dos dados. Neste caso, podem surgir as seguintes situações:
ii.1) empresa presta explicações suficientes sobre a legitimidade da decisão sem que haja a “quebra” dos segredos comercial e industrial: é possível ao controlador fornecer explicações suficientes sobre a licitude de sua conduta, inclusive trazendo informações a respeito dos critérios e dos procedimentos utilizados para a decisão automatizada, sem que isso represente revelação de segredos, pois, como visto, pode haver explicação sem interpretabilidade do sistema, ou seja, sem análise do código fonte ou outros aspectos internos do sistema;
ii.2) empresa presta explicações, mas que são insuficientes para esclarecer a legitimidade da decisão automatizada: neste caso, será necessária a verificação de aspectos discriminatórios mais a fundo. Se a explicação foi insuficiente ou abusiva, ao trabalhador será facultado peticionar perante a ANPD ou ao Poder Judiciário requerendo, respectivamente, auditoria ou perícia no sistema. Logo, nesta hipótese, a prova técnica, após interpretar o sistema, é dizer, após “entrar na caixa preta” do sistema, concluirá sobre a presença ou ausência de aspectos discriminatórios na decisão automatizada.
Conclusões
Ao longo do estudo demonstrou-se as consequências fático-jurídicas das rupturas contratuais levadas a cabo de forma automatizada pelos tomadores de trabalho. A principal das consequências é, sem dúvidas, o dever de fornecer, sempre que solicitadas, informações claras e adequadas a respeito dos critérios e dos procedimentos utilizados para a decisão automatizada, observados os segredos comercial e industrial.
Outrossim, foi possível concluir que com o advento da Lei Geral de Proteção de Dados, notadamente de seu art. 20, surgiu no Direito do Trabalho brasileiro o direito à despedida algorítmica motivada ou explicada, post factum. Ainda, não se pode deixar de concluir que referido direito representa uma garantia indireta do posto de trabalho.
Observou-se também que o conteúdo jurídico da regra insculpida no § 1º do art. 20 da LGPD não necessariamente significa interpretabilidade do sistema, mas sim o direito à explicabilidade, consistente no franqueamento pela organização – via comunicacional – das razões pela quais uma determinada decisão foi tomada. Isso porque o direito à explicação não pressupõe a interpretabilidade dos sistemas de IA.
Também foi possível concluir pela possibilidade de harmonização entre o direito à explicação e a proteção dos segredos comercial e industrial dos controladores dos dados. E, caso o controlador dos dados desrespeite o direito à explicação não há possibilidade de se reconhecer a nulidade da despedida, tampouco a reintegração. Contudo, haverá espaço para caracterização de responsabilidade civil.
De tudo o quanto foi exposto, restou comprovada a hipótese principal segundo a qual a LGPD trouxe um dever adicional aos controladores que se valem de ferramentas de Inteligência Artificial para produção de despedidas automatizadas no contexto laboral, e a inobservância de tal dever gera consequências jurídicas variadas, a depender do caso concreto explorado.
RAPHAEL MIZIARA. Doutorando em Direito do Trabalho pela Universidade de São Paulo (USP); mestre em Direito do Trabalho pelo Centro Universitário do Distrito Federal (UDF); especialista em Direito do Trabalho pela Universidad Castilla – La Mancha (UCLM – Espanha); professor; pesquisador; advogado. Lattes: http://lattes.cnpq.br/6050046032910068. Orcid: https://orcid.org/0000-0003-4046-5710. E-mail: rmiziara@usp.br
A Inteligência Artificial (IA), especialmente os modelos de IA generativa, passou por uma evolução tecnológica significativa que levantou questões complexas durante os debates legislativos. A IA generativa, que representa um avanço considerável desde a concepção inicial da Lei de IA, trouxe desafios e oportunidades únicas, exigindo uma abordagem especial dentro do novo quadro regulatório.
No contexto da União Europeia (UE), os sistemas de IA generativa, como os grandes modelos de linguagem (LLMs) capazes de gerar conteúdo original em áreas importantes como educação, saúde, direito e comunicação, ganharam uma categoria de risco separada. Esses sistemas estão sujeitos a uma série de obrigações de governança relacionadas a riscos, dados, desempenho, previsibilidade, interpretabilidade, segurança e outros aspectos. Além disso, é necessário fornecer detalhes públicos sobre o uso dos dados utilizados no treinamento desses sistemas, protegendo direitos autorais e cumprindo obrigações de transparência ao fornecer o nome da pessoa física ou jurídica responsável, a fim de evitar tentativas de manipulação.
De acordo com a legislação da UE, os fornecedores de IA de alto risco devem se preocupar com a gestão de riscos de seus sistemas desde o início e implementar medidas de mitigação. O uso de dados pessoais sensíveis, como informações sobre etnia, religião, posição política e dados de saúde, só é permitido quando estritamente necessário, com monitoramento adequado. A supervisão humana é exigida, assim como a obrigação de informar as autoridades sobre incidentes e fornecer informações aos usuários sobre os dados do sistema.
As multas estabelecidas pela Lei de IA podem chegar a 35 milhões de euros ou 7% do volume de negócios global das empresas no caso de uso proibido de IA, 15 milhões de euros ou 3% do volume de negócios global para violações da lei, e 7,5 milhões de euros ou 1,5% do volume de negócios global no caso de fornecimento de informações incorretas. As empresas de pequeno e médio porte, bem como as startups, também estão sujeitas a multas administrativas. No entanto, surge a questão de quem será responsável pela regulamentação e fiscalização do desenvolvimento de milhares de aplicações que evoluem com novas atribuições em questão de horas.
Em resumo, a Lei de IA (AI Act) da União Europeia representa um marco importante na regulamentação global da Inteligência Artificial. Ao estabelecer padrões rigorosos e abrangentes, a UE não apenas garante a segurança e a ética no uso da IA em seu território, mas também exerce uma influência significativa além de suas fronteiras. O impacto dessa legislação, semelhante ao observado com o Regulamento Geral de Proteção de Dados (RGPD), demonstra o crescente papel da UE como um regulador global de tecnologias emergentes. A AI Act não apenas aborda os riscos associados à IA, mas também busca equilibrar a inovação tecnológica com a proteção dos direitos humanos e da democracia. À medida que nos aproximamos de sua implementação prevista entre 2025 e 2026, o mundo observa atentamente, antecipando as ramificações dessa legislação pioneira para o futuro da IA em escala global.
ALBERTO GONÇALVES DE SOUZA JÚNIOR. Advogado Estratégico. Professor. autor do Livro: a Prova do Assédio Moral no Processo do Trabalho e especialista em Técnicas de Negociação por Harvard Program Negotiation - Boston Massachussetts, bem como havbilitado em Justice, também pela Harvard Law School.
A ascensão da IA tem impactado de maneira notável o mundo do trabalho, promovendo transformações nos mais diversos setores e afetando profundamente as dinâmicas laborais.
É indiscutível que a IA trouxe consigo uma nova era tecnológica, marcada pela automação e otimização de processos, desde tarefas simples e repetitivas até atividades complexas em áreas como logística, saúde e atendimento ao cliente.
No entanto, esse avanço também provoca apreensões, especialmente em relação à destruição de empregos e ao aumento das desigualdades no mercado de trabalho. Logo, o desafio é encontrar um equilíbrio que maximize os benefícios da IA ao menos tempo em que seja possível minimizar os seus impactos negativos – para isso, é fundamental que haja uma regulamentação eficaz e políticas bem direcionadas.
Historicamente, o mundo do trabalho passou por diversas revoluções tecnológicas. A introdução dos computadores e o avanço das tecnologias da informação abriram novas possibilidades, culminando, hoje, na era da Indústria 4.0 e da IA – que se inserem na chamada quarta revolução industrial, impulsionada também pela conectividade, pela internet das coisas, pelo big data, pela robótica e pela reconfiguração da interação entre humanos, máquinas e processos produtivos.
No entanto, apesar das promessas de eficiência e inovação, estima-se que cerca de 50% das atividades de trabalho podem ser automatizadas até 2055, segundo a McKinsey. Esse avanço gera preocupações, especialmente quanto à perda de empregos e à segurança dos trabalhadores.
Em certos setores, a IA pode ser vista como uma aliada, melhorando as condições de trabalho ao assumir tarefas perigosas e insalubres, como ocorre na logística com a utilização de veículos autônomos e robôs para transporte de materiais. Por outro lado, trabalhadores em funções de baixa qualificação enfrentam um risco elevado de substituição, enquanto a automação pode agravar as desigualdades no mercado de trabalho, afetando desproporcionalmente os mais idosos e menos qualificados.
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) tem tratado desses impactos em relatórios e defendido a necessidade de uma transição justa para garantir que os trabalhadores afetados pela automação não fiquem sem apoio e que seus direitos sejam preservados. Para a OIT, a IA deve ser mais complementar do que substitutiva, atuando para aprimorar o trabalho humano em vez de eliminá-lo.
Ainda, a OIT sugere políticas públicas que promovam requalificação e desenvolvimento de habilidades, enfatizando a importância de um diálogo social ativo, com a participação de trabalhadores, empregadores e governos. Essa colaboração é fundamental para gerenciar a transição e assegurar que a IA seja implementada de maneira responsável, respeitando as normas trabalhistas e os direitos humanos.
Além das implicações econômicas e laborais, existem questões éticas e jurídicas significativas, especialmente no que tange à privacidade e à proteção de dados. Afinal, a utilização de IA para monitorar o desempenho da atividade dos trabalhadores e gerenciar suas atividades por meio de algoritmos cria um ambiente de vigilância que pode impactar negativamente a autonomia e a dignidade desses profissionais.
Por exemplo, a gestão algorítmica, comum em plataformas digitais e setores como logística, utiliza dados rastreados para otimizar operações, mas é fundamental que essa tecnologia respeite limites éticos e normativos e assegure a transparência no uso dos dados.
A IA não é simplesmente boa ou má, mas seu impacto depende de como será implementada e gerida. Nesse sentido, a OIT alerta para a necessidade de políticas que promovam uma governança tripartite.
Além disso, é indiscutível que a aplicação de sistemas de IA no ambiente laboral deve respeitar a transparência a contestabilidade, além de garantir que todos os trabalhadores, independentemente de sua qualificação, tenham acesso a oportunidades de requalificação e proteção social. Em países com infraestrutura e recursos limitados, como é o caso do Brasil, torna-se ainda mais importante que as políticas públicas contemplem a inclusão e o apoio aos trabalhadores vulneráveis para que eles não sejam deixados para trás nessa corrida tecnológica.
Nesse sentido, a crescente integração da IA no mercado de trabalho exige um compromisso contínuo com a proteção dos direitos humanos, a requalificação profissional e a promoção de um ambiente digital ético.
Ademais, no cenário da hiperconectividade e da velocidade da informação, torna-se imprescindível estabelecer um ambiente digital que promova o autocuidado informacional, a ética digital e o letramento digital.
O autocuidado informacional se refere à cautela que os indivíduos devem ter ao compartilhar e consumir informações, especialmente no que diz respeito aos dados pessoais. A ética digital, por sua vez, exige que os usuários respeitem normas e princípios que norteiam a atuação no meio digital, agindo de maneira responsável e consciente. Já o letramento digital é essencial para que as pessoas compreendam como as plataformas digitais funcionam e os riscos associados ao uso descontrolado das tecnologias.
A adoção responsável da IA pode, sim, melhorar as condições laborais e impulsionar a inovação, mas isso dependerá da capacidade de todos os atores sociais – governos, empresas e trabalhadores (sindicatos) – de trabalharem juntos para estabelecer regulamentações que promovam a inclusão e a justiça no mundo do trabalho, onde a tecnologia sirva ao bem comum e não acentue mais ainda as desigualdades existentes.
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GIMENEZ, Denis Maracci; SANTOS, Anselmo Luís dos. Indústria 4.0 e seus impactos no mundo do trabalho. RBEST Revista Brasileira de Economia Social e do Trabalho, Campinas, SP, v. 3, n. 00, p. e021017, 2021. DOI: 10.20396/rbest.v3i00.15969. Disponível em: https://econtents.bc.unicamp.br/inpec/index.php/rbest/article/view/15969 . Acesso em: 27 jan. 2024.
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Advogada do Sales Matos Advocacia. Pós-doutora em Direito do Trabalho (USP). Doutora em Direito do Trabalho (USP). Doutorado sanduíche (Programa CAPES-PRINT) na Universidad de Barcelona. Mestra em Direito do Trabalho pela Universidad de Palermo. Diretora da Escola Superior da Advocacia Trabalhista da ABRAT (gestão 2024/2026). Autora do livro Inteligência Artificial, Algoritmos e Direito do Trabalho, publicado pela Editora Mizuno.
EDER FRANCELINO ARAÚJO - Advogado. Professor Universitário. Pós-graduado em Direito Civil e Processo Civil e em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela UFG. Coordenador Jurídico da 14ª CCA. Mediador Judicial certificado pelo TJGO. Professor da ESA GO. Presidente da Comissão Especial sobre Celeridade Processual da OAB GO 2023/2024. Secretário-Geral da ESAT/AGATRA. Mestrando em Relações Sociais e Trabalhistas no UDF.
ELEN KELEM DA S. PEREIRA DE OLIVEIRA - Advogada. Mestra em Direito das Relações Sociais e Trabalhistas pelo UDF. Pós Graduanda em Direito Trabalho e Compliance Trabalhista. Graduada em Relações Internacionais e Direito. Vice-presidente Comissão de celeridade processual da OAB-GO. Tesoureira Adjunta da ABMCJGO. Vice-Coordenadora de evento da AGATRA Coordenadora da CLINIPREV. Secretaria Adjunta da Comissão Especial de Compliance OAB/GO.
